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人力資源
非人力資源的人力資源管理(簡富臨)
參加對象:企業(yè)各部門中層經(jīng)理,基層主管。公開課編號
GKK10533
主講老師
簡富臨
參加費用
4280元
課時安排
2天
近期開課時間
2019-04-26
舉辦地址
加載中...
其他開課時間
- 開課地址: 開課時間:
電話:010-68630945/18610481046 聯(lián)系人:尹老師
公開課大綱
課程背景:
現(xiàn)今中國各大主要城市都面臨產(chǎn)業(yè)調(diào)整及升級,經(jīng)營環(huán)境越來越惡劣,企業(yè)競爭也越來越激烈,企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營,人才成為企業(yè)最重要的資產(chǎn),而人力資源的管理和發(fā)展更成為企業(yè)制勝的重要因素。對于人力的合理配置、管理和發(fā)展已不再是專業(yè)人力資源工作者的責任,一線業(yè)務主管、經(jīng)理也在直接參與人力資源管理的各個環(huán)節(jié),即從崗位設置、招聘到績效評估、培訓和職業(yè)發(fā)展。因此,系統(tǒng)地學習有關(guān)人力資源管理的知識和操作技能,將大大有利于提高所領(lǐng)導團隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力。
培訓目標:
1. 增進對人力資源管理重要性的認識;
2. 樹立正確的、前瞻性的人力資源管理觀念;
3. 強化在人力資源規(guī)劃、招聘、員工發(fā)展、崗位管理、績效管理等方面的職能;
4. 掌握對部屬培育與管理方法、技巧;
5. 提高部門的總體績效;提高部屬對部門經(jīng)理的滿意度;
6. 有效調(diào)整員工心理,建立和員工一起成長的經(jīng)營概念
課程大綱:
現(xiàn)今中國各大主要城市都面臨產(chǎn)業(yè)調(diào)整及升級,經(jīng)營環(huán)境越來越惡劣,企業(yè)競爭也越來越激烈,企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營,人才成為企業(yè)最重要的資產(chǎn),而人力資源的管理和發(fā)展更成為企業(yè)制勝的重要因素。對于人力的合理配置、管理和發(fā)展已不再是專業(yè)人力資源工作者的責任,一線業(yè)務主管、經(jīng)理也在直接參與人力資源管理的各個環(huán)節(jié),即從崗位設置、招聘到績效評估、培訓和職業(yè)發(fā)展。因此,系統(tǒng)地學習有關(guān)人力資源管理的知識和操作技能,將大大有利于提高所領(lǐng)導團隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力。
培訓目標:
1. 增進對人力資源管理重要性的認識;
2. 樹立正確的、前瞻性的人力資源管理觀念;
3. 強化在人力資源規(guī)劃、招聘、員工發(fā)展、崗位管理、績效管理等方面的職能;
4. 掌握對部屬培育與管理方法、技巧;
5. 提高部門的總體績效;提高部屬對部門經(jīng)理的滿意度;
6. 有效調(diào)整員工心理,建立和員工一起成長的經(jīng)營概念
課程大綱:
一、主管對企業(yè)人力資源管理應有的認知
人力資源管理的概念
人事管理與人力資源管理的差異
人案例分析:陳經(jīng)理和林經(jīng)理不同的管理模式
人力資源管理的范圍
人力資源管理體系
人力資源運用模式
案例分析:小王一定要離開嗎?
人力資源管理是所有管理者及員工的責任
高層管理者
直線管理者
HR
員工本身
部門主管與人力資源部門的工作
主管為什么要懂人力資源管理
力資源管理的最終目標與意義
二、選才篇--人才需求與招聘
正確選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
人才招聘規(guī)劃流程
素質(zhì)的冰山模型
案例分析:賀小明的良好行為表現(xiàn)
素質(zhì)能力類型與工作業(yè)績的關(guān)聯(lián)
素質(zhì)能力的評價方式
決定面試維度—題綱設計的基礎(chǔ)
實務演練:決定崗位的面試維度
如何設計行為式題綱?
情景面試題綱(參考)
行為面試題綱(參考)
行為面試的STAR原則
專業(yè)有效的面試要領(lǐng)
面試后:可靠的總結(jié)評估
避免面試評估的陷阱
面試結(jié)果矩陣
三、育才篇--部屬培育與啟發(fā)
培育部屬的真諦
自我檢視:您有下列情形嗎?
部屬培育需求來源
在培育部屬上三項基本能力
案例分析:張經(jīng)理對林則名的能力評價
主管評價部屬能力表現(xiàn)的幾點失誤
提升部屬能力的途徑與渠道
OFF-JT(Off the Job Training)
OJT(On the Job Training)
SD(Self Development)
管理者如何協(xié)助部屬成長?
常用的培育形式
建立崗位資格條件表
員工表現(xiàn)的冰山理論
掌握培育要點
工具:對部屬的培育需求分析與計劃
案例分析:忙碌的李科長
派訓前的提示與激勵
派訓后的關(guān)心與追蹤
實務演練:培訓前后的面談
四、用才篇--績效管理及輔導
從績效考核到績效管理
績效管理循環(huán)系統(tǒng)
部門主管在績效管理中的角色
績效管理循環(huán)四階段的責任
績效計劃階段的必須要做的五件事
績效輔導階段的必須要做的三件事
績效考核階段的必須要做的二件事
績效反饋及改進階段的必須要做的二件事
企業(yè)目標體系圖示
目標分解的意義
工作目標分解層級關(guān)系
實務演練:目標分解技術(shù)
績效計劃的制定步驟
目標溝通的心理運用技巧
績效評估結(jié)果的輔導技能
符合績效標準—正面的反饋
未符合績效標準—建設性反饋
避免績效考核誤區(qū)
如何對待績效不佳者?
五、留才篇--激勵與留住員工
影響員工的激勵因素調(diào)查結(jié)果
常見的激勵誤區(qū)
激勵部屬基本概念
員工行為的圖解
影響部屬績效表現(xiàn)的因素
能力
動機
管理者應了解部屬不同的需求
案例分析:湯姆為什么辭職?
馬斯洛需求層次理論
小組討論:馬斯洛需求理論在管理上的運用
部門經(jīng)理應具備正確的激勵理念
激勵部屬行動方案要領(lǐng)
案例分析:劉科長的煩惱
低成本激勵的11個技巧
部門經(jīng)理留人策略與方法
人力資源管理的概念
人事管理與人力資源管理的差異
人案例分析:陳經(jīng)理和林經(jīng)理不同的管理模式
人力資源管理的范圍
人力資源管理體系
人力資源運用模式
案例分析:小王一定要離開嗎?
人力資源管理是所有管理者及員工的責任
高層管理者
直線管理者
HR
員工本身
部門主管與人力資源部門的工作
主管為什么要懂人力資源管理
力資源管理的最終目標與意義
二、選才篇--人才需求與招聘
正確選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
人才招聘規(guī)劃流程
素質(zhì)的冰山模型
案例分析:賀小明的良好行為表現(xiàn)
素質(zhì)能力類型與工作業(yè)績的關(guān)聯(lián)
素質(zhì)能力的評價方式
決定面試維度—題綱設計的基礎(chǔ)
實務演練:決定崗位的面試維度
如何設計行為式題綱?
情景面試題綱(參考)
行為面試題綱(參考)
行為面試的STAR原則
專業(yè)有效的面試要領(lǐng)
面試后:可靠的總結(jié)評估
避免面試評估的陷阱
面試結(jié)果矩陣
三、育才篇--部屬培育與啟發(fā)
培育部屬的真諦
自我檢視:您有下列情形嗎?
部屬培育需求來源
在培育部屬上三項基本能力
案例分析:張經(jīng)理對林則名的能力評價
主管評價部屬能力表現(xiàn)的幾點失誤
提升部屬能力的途徑與渠道
OFF-JT(Off the Job Training)
OJT(On the Job Training)
SD(Self Development)
管理者如何協(xié)助部屬成長?
常用的培育形式
建立崗位資格條件表
員工表現(xiàn)的冰山理論
掌握培育要點
工具:對部屬的培育需求分析與計劃
案例分析:忙碌的李科長
派訓前的提示與激勵
派訓后的關(guān)心與追蹤
實務演練:培訓前后的面談
四、用才篇--績效管理及輔導
從績效考核到績效管理
績效管理循環(huán)系統(tǒng)
部門主管在績效管理中的角色
績效管理循環(huán)四階段的責任
績效計劃階段的必須要做的五件事
績效輔導階段的必須要做的三件事
績效考核階段的必須要做的二件事
績效反饋及改進階段的必須要做的二件事
企業(yè)目標體系圖示
目標分解的意義
工作目標分解層級關(guān)系
實務演練:目標分解技術(shù)
績效計劃的制定步驟
目標溝通的心理運用技巧
績效評估結(jié)果的輔導技能
符合績效標準—正面的反饋
未符合績效標準—建設性反饋
避免績效考核誤區(qū)
如何對待績效不佳者?
五、留才篇--激勵與留住員工
影響員工的激勵因素調(diào)查結(jié)果
常見的激勵誤區(qū)
激勵部屬基本概念
員工行為的圖解
影響部屬績效表現(xiàn)的因素
能力
動機
管理者應了解部屬不同的需求
案例分析:湯姆為什么辭職?
馬斯洛需求層次理論
小組討論:馬斯洛需求理論在管理上的運用
部門經(jīng)理應具備正確的激勵理念
激勵部屬行動方案要領(lǐng)
案例分析:劉科長的煩惱
低成本激勵的11個技巧
部門經(jīng)理留人策略與方法
講師介紹:
簡富臨老師:
教育及資格認證:
高級講師
中國人民大學人力資源管理博士
英國領(lǐng)導管理學院(ILM)國際工商管理資格認證課程中文講師;
英國倫敦城市行業(yè)協(xié)會(City & Guilds)國際培訓及評審認證課程中文導師;
英國劍橋國際學院(Cambridge International College)國際培訓師認證課程中文導師;
美國哈佛商學院(HBSP)管理導師線下中文講師;
日本產(chǎn)業(yè)訓練協(xié)會(JITA)MTP、TWI課程授證講師;
日本引導師學會(JFS)引導技術(shù)中文講師;
北京大學、清華大學、上海交大、西南交大EMBA總裁班客座教授;
講師經(jīng)歷與專長:
歷任臺塑企業(yè)集團子公司人資經(jīng)理、處長;美國Gredmann集團臺灣分公司產(chǎn)品事業(yè)部負責人;中國生產(chǎn)力中心(CPC)HRD項目經(jīng)理;美國ZIG ZIGLAR咨詢機構(gòu)臺灣分部項目經(jīng)理、人資經(jīng)理、副總經(jīng)理;華普企業(yè)管理顧問公司副總經(jīng)理等職務。
簡老師從事企業(yè)人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營輔導及員工培訓工作,已達二十年之久,對咨詢輔導、企業(yè)管理改善、主管職能培養(yǎng)提升有豐富經(jīng)驗,并能將管理實務轉(zhuǎn)為課程運作,提高課程績效。曾受聘于臺灣經(jīng)濟部中小企業(yè)處榮譽指導員、創(chuàng)業(yè)顧問師、臺灣勞委會職訓局核心職能授證講師、HRD顧問團顧問、企業(yè)訓練質(zhì)量系統(tǒng)(TTQS)評審委員,連續(xù)十年知名雜志管理(MANAGEMENT)雜志登錄500大企管講師名錄。長期擔任兩岸三地、馬來西亞、越南華人區(qū)域多間企業(yè)、社團、服務機構(gòu)和政府部門提供各類型的培訓活動、講座和咨詢輔導服務,深受歡迎。
簡老師在授課過程善于利用行為心理學引導學員進行自覺性的思考,并能將課程知識點有效的吸收、理解并與轉(zhuǎn)化,并在思維、心態(tài)和行為上得以改善,藉以提升其內(nèi)在潛能,掌握正確的方法與工具,因此增強工作效能。課程滿意度持續(xù)保持9成以上。
服務客戶與培訓風格:
簡老師服務的部分客戶:制造業(yè):美的、寶鋼、杜邦、天能集團、香馳集團、日中集團、奔騰電工、海正藥業(yè)、三菱電梯、立時集團、永大電梯、迅達電梯、立邦漆業(yè)、三一重工、重慶望江工業(yè)、山東常林集團、天馬微電子、雅瑩企業(yè)、利華科技、國寶鼎虎、正弦電氣、韓國曉星集團、韓泰輪胎、哈森集團、山東臨工、西爾斯日用品、福華紡織、石梅化學、建德工業(yè)、倍強科技、高銀化工、武漢南瑞電氣、雅爾塔工業(yè)、臺塑企業(yè)、 豐愛汽車座椅、臨沂重工、史丹利氣動工具、大族激光、英威騰、阿雷斯提、弗蘭卡、美多綠、江西東邦藥業(yè)、大連歐姆龍、瑞聲達聽力、威靈電機、河南宏業(yè)紡織、正泰電器、廣東鴻特精密、德志金屬、金馬科技、北京電力設備總廠、中國藍星集團;汽車業(yè):寶馬汽車集團、利星行營銷(大陸奔馳汽車代理)、長安標致雪鐵龍汽車、東風汽車、福田汽車、豐田汽車 、廣州東風本田、東風柳州、沈陽百事佳英菲尼迪汽車銷售服務……
簡老師授課 幽默風趣、富親和力、擅長從學員自身問題出發(fā)進行解析、相關(guān)案例深入探討、實務經(jīng)驗傳授、有效引導學員體驗與領(lǐng)悟。
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