建筑企業(yè)年終績效考核與激勵性薪酬設計實戰(zhàn)班（陳勇）

經(jīng)濟下行、供給側(cè)改革等大環(huán)境影響下，建筑企業(yè)從體制機制的制約到市場化運作、從追求規(guī)模效益到追求管理效益的時代已經(jīng)到來。
年終將至，建筑企業(yè)一年一度的年終績效考核也將伴隨而來。能否科學、系統(tǒng)、量化的衡量集團、公司、部門、個人的績效，關系到下一年企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定、關系到組織層面與個人層面的短板改善、 關系到獎金分配的公平合理、核心人才的激勵與留存、關系到組織業(yè)務發(fā)展與關鍵績效的持續(xù)改善。因此，如何建立系統(tǒng)的、協(xié)同的、高效的全面績效考核體系與激勵性薪酬掛鉤方案，成為企業(yè)必須面對和亟待解決的問題。
然而，您的企業(yè)在年終考核與日常經(jīng)營管理過程中是否也面臨著如下困惑：
年終考核聲勢浩大、科目繁多、數(shù)據(jù)龐大，“造表運動”、“走過場、走形式”現(xiàn)象頻出；
年終獎發(fā)放缺乏依據(jù)，全憑領導主管評價，不好平衡各方利益，發(fā)多發(fā)少都有怨言；
績效獎金拉不開差距，導致“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”、“旱澇保收”現(xiàn)象嚴重；
項目部考核線條粗放，項目管理“要么靠哄、要么靠吼”，缺少管理抓手與科學的效薪酬分配依據(jù)；
機關職能部室人員考核難于量化，考核缺少客觀標準，績效評分感情化，考核不能公平衡量員工的工作價值；
企業(yè)各級管理者、各部室人員對績效管理認識不統(tǒng)一，人力資源唱獨角戲，績效考核阻力重重，考核流于形式，考與不考一個樣；
企業(yè)經(jīng)營目標與各部門員工的日常工作嚴重脫節(jié)，經(jīng)營壓力集中在高層，高層領導日理萬機，干部夜以繼日，員工卻勞而無功。嚴重影響組織績效的達成。
本次課程旨在通過實戰(zhàn)型企業(yè)成長管理專家陳勇老師，凝聚二十余年的全球知名企業(yè)管理一線及咨詢輔導的一手知識成果，以年終績效考核的問題痛點入手，從企業(yè)戰(zhàn)略落地出發(fā)，打造科學的衡量體系、公平的分配體系，為企業(yè)的持續(xù)改善提供源動力。


【課程大綱】

模塊一：建筑企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理
1.建筑企業(yè)績效管理問題
2.戰(zhàn)略績效全景圖解析
3.績效、管理、績效考核認知
4.某建筑企業(yè)績效考核指標分析
5.績效管理解析
6.不同人才的績效管理
7.案例研討：績效誰之過
8.績效考核與績效管理

模塊二：基于成果的考核——KPI設計
1.績效考核指標類型
2.企業(yè)級考核指標建立方法
3.企業(yè)級考核指標建立演練
4.績效考核指標分解方法
5.建筑企業(yè)績效考核指標分解演練
6.職責分解法分析
7.建筑企業(yè)職責分解法演練  

模塊三：基于過程的考核——GS設計
1.GS認知
2.GS指標來源
3.GS提煉方法
4.建筑企業(yè)GS提煉演練
5.活學活用KPI+GS

模塊四：基于素質(zhì)的考核——KCI指標
1.KCI認知
2.建筑企業(yè)KCI考核常見問題
3.KCI建立方法
4.KCI與考核
5.建筑企業(yè)KCI評價演練

模塊五：年度薪酬掛鉤與激勵機制
1.建筑企業(yè)不同崗位員工激勵機制
2.建筑企業(yè)職能部門考核激勵薪酬方法
3.績效分數(shù)掛鉤法
4.績效系數(shù)掛鉤法
5.強制分布法
6.組織系數(shù)掛鉤法