招聘與面試：立體畫面感精準面試法（白玲）

第一部分 怎么設(shè)計完整的面試路線圖
第一章 面試路線圖，是以用人、識人為基礎(chǔ)來設(shè)計的
1、企業(yè)的用人需求是什么
2、看清成事之道，把用人需求落到實處
3、用完整標準擇優(yōu)，用關(guān)鍵標準淘汰
4、快速使用人才，如何設(shè)計面試路線圖
5、持久使用人才，如何設(shè)計面試路線圖
第二章 如果未來的需要是變化的，如何確定用人標準
第三章 如果人才有長有短，如何做出綜合評判

第二部分 如何問出人才的實力水平
第一章 人才實現(xiàn)績效需要多少種實力
1、有多少標準就需要多少實力
2、解決多少問題就需要多少實力
3、實力模型是一個雙層模型
第二章 評估實力高低要清楚：實力七要素
1、不是過去做得好，未來就能做得好
2、評估實力要落實在實力七要素上
3、人才的實力要測：“五要素+“、資源條件、所在系統(tǒng)
第三章 如何面試“五要素+”
1、如何面試認識
2、如何面試氣力
3、如何面試思維力
4、如何面試意愿
5、如何面試自我管理
第四章 “畫面感”面試問法
1、情景案例法
2、填空法
3、反映式問法
4、時空條件設(shè)計法
5、現(xiàn)場演示法、對手戲法、提示法等

第三部分 如何問出人才的潛力水平
第一章 人才潛力，要問素質(zhì)、變化性和成長性
一、面試問什么，才能問出素質(zhì)
1.問方法論
2.問常態(tài)氣力
3.問思維力感知力
4.問意向 5.問自我管理
二、如何面試素質(zhì)
1.如何問解決新問題的素質(zhì)
2.如何問動腦子的素質(zhì)
3.如何問人際影響的素質(zhì)
4.如何問學習的素質(zhì)
5.如何問合作的素質(zhì)
第二章 如果人才存在差距，如何面試人才的變化和成長性
一、如果人才存在差距，先要判斷，是哪個要素出了問題
二、問什么，來判斷人才彌補差距的可能性
1.是否意識到了差距
2.是否固守自己的想法
3.心態(tài)是否不夠開放
4.標準是不是太低
5.改變自己是不是缺乏方法
三、問什么，來判斷人才的成長性
1.借力能力
2.記憶力、學習力、練習力
3.被培養(yǎng)力（和培養(yǎng)方式匹配）
4.總結(jié)能力、領(lǐng)悟力
5.精力聚焦
6.做人品性
四、持久發(fā)展?jié)摿?，要問三大主線
1.自我定位
2.人生發(fā)展動力
3.日常修煉：學習、練習、自我修養(yǎng)
五、面試問法： 挑錯+支持
第四部分 如何面試穩(wěn)定性
一、評判穩(wěn)定性要綜合評判內(nèi)因和外因
二、面試要問影響穩(wěn)定的內(nèi)因
1.人才想要什么
2.人才放不下什么
3.自我管理的能力
三、面試要問影響穩(wěn)定的外因
1.組織系統(tǒng)
2.“隨身”系統(tǒng)
3.外界誘惑力
四、面試問法：問過去+常規(guī)問法