薪酬設計與薪酬管理（鄭力子）

培訓目標：
1、該培訓是一種從哲學到數(shù)學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統(tǒng)思考；
2、通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；
3、通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評估；
4、通過薪酬調查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調查和數(shù)據(jù)分析的方法
5、通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調整中的原理和工具；
6、學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅動因素

前 言： 說起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，也是企業(yè)的成本支出，同時，它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。 而說到薪酬設計，通常情況下，成熟企業(yè)的薪酬設計都要經(jīng)歷一個相對來說比較復雜、嚴謹?shù)墓ぷ鬟^程——要在綜合考慮企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境狀況的前提下，通過一系列系統(tǒng)、規(guī)范的工作，才能最終形成完善的企業(yè)薪酬體系。中小企業(yè)要想設計建立一套對內(nèi)公平、對外競爭、有助于推動公司發(fā)展的科學合理的薪酬體系，必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設計，它必定是不簡單的工作！更不應該認為或當做簡單的工作來對待！ 敬請帶著您的團隊和管理中遇到的難題，步入博思嘉業(yè)11月7日培訓現(xiàn)場，與中國著名實戰(zhàn)派培訓專家鄭先生現(xiàn)場對話！

課程要點：
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1.力資源管理人員的角色演變
2.薪酬的本質與目的
3.全面報酬體系的框架
4.薪酬設計方案的目的 (薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)
5.薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程

二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1.薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2.薪酬各組成因素的實質
3.關于付薪理念的討論

三、內(nèi)部公平性分析
1.職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用(Point evaluation system)
3）案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估（30分鐘）
4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數(shù)學模型建立）
5）運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享

四、外部競爭性分析
1.各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2.薪酬調查的程序
3.薪酬調查報告樣本的選擇
4.調查問卷的設計
5.調查數(shù)據(jù)分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告） 統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。

五、薪酬結構設計
1.標準工資線的設計
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）

2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差

六、薪酬管理
1.幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整 （通過案例及計算練習掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額

2.獎金發(fā)放地計算
1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與個人的獎金

七、薪酬政策的制定
1.影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2.世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3.如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、人力資源框架結構總結