戰(zhàn)略績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班（張守春、申杰、劉世榮）

【課程背景】
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“戰(zhàn)略績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家張守春、申杰、劉世榮老師共同授課，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，歡迎參加！

【課程目標(biāo)】

• 幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則；
• 幫助學(xué)員掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進(jìn)行員工的入職、違紀(jì)、辭退與離職管理；
• 幫助學(xué)員掌握績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，以及績(jī)效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法。

【課程大綱】

《3E薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》   主講：張守春（6月27日 周五 9:00-17:00）
一、付薪哲學(xué)  薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？  基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？ 外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤； 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。 衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么 四種衡量崗位價(jià)值方法。 選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？ 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？ 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)? 10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。 11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤 12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。 三、薪酬體系設(shè)計(jì) 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？ 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？ 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際上的意義？	各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？ 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？ 四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì) 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”； 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪； 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法； 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法； 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）； 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？ 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)； 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？ 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧； 10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。
《目標(biāo)分解與戰(zhàn)略績(jī)效管理》   主講：劉世榮 （6月28日 周六9:00-17:00）
第一部分  目標(biāo)管理與績(jī)效考核的概念與體系 戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)分解與績(jī)效管理的關(guān)聯(lián) 目標(biāo)與績(jī)效管理五步流程及其系統(tǒng)性 一般企業(yè)績(jī)效管理存在問題 績(jī)效管理流程在日常管理工作中的體現(xiàn) 【案例與實(shí)戰(zhàn)】 績(jī)效考核不能考什么 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)：戰(zhàn)略績(jī)效管理與受訓(xùn)企業(yè)的實(shí)際存在的差別分析 第二部分  對(duì)績(jī)效管理的重要意義加深認(rèn)識(shí) 成功企業(yè)離不開績(jī)效管理的原因 目標(biāo)管理、績(jī)效考核在整個(gè)企業(yè)管理中的目的與重要意義 業(yè)務(wù)部門與人力資源部門在績(jī)效管理中的職責(zé)分工 【案例與實(shí)戰(zhàn)】 推行績(jī)效管理面臨的困境，高管在其中的責(zé)任 第三部分  目標(biāo)分解與績(jī)效考核表（計(jì)劃）的制定 目標(biāo)分解與目標(biāo)值的確定 戰(zhàn)略性目標(biāo)的特點(diǎn)，目標(biāo)的來源 目標(biāo)確定的多種方法比較與分析 目標(biāo)的分?jǐn)偱c目標(biāo)分解 實(shí)例：價(jià)值樹分解戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)例 討論：由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各階層人員的方法  指標(biāo)體系建立與指標(biāo)提取方法 科學(xué)、合理的指標(biāo)應(yīng)符合的六大原則。 平衡記分卡成功驅(qū)動(dòng)因素及其對(duì)業(yè)務(wù)分析 各部門及員工的指標(biāo)來源 指標(biāo)庫或指標(biāo)辭典的結(jié)構(gòu)及其建立方法 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)：設(shè)計(jì)客戶企業(yè)典型崗位的考核指標(biāo) 考核表設(shè)計(jì) 考核表的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及其涉及的問題       考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，定量指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來源 目標(biāo)值的確定及其調(diào)整方法 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)特點(diǎn)     KPI關(guān)鍵績(jī)效考核法詳解 BSC平衡計(jì)分卡、360度考核法等多種方法的對(duì)比分析 定性指標(biāo)考核方法 如何提高定性指標(biāo)考核的客觀性 安全、技術(shù)保密等該一票否決的事項(xiàng)如何科學(xué)考核 事務(wù)性工作如何考核 階段性重大事項(xiàng)如何考核	人力資源、行政、辦公室等職能類部門如何考核 對(duì)部門考核與對(duì)個(gè)人考核的關(guān)系 點(diǎn)面結(jié)合漸進(jìn)式考核法的特點(diǎn)      【案例與實(shí)戰(zhàn)】 案例：幾類重要的典型的定性指標(biāo)的考核方法 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)：開發(fā)受訓(xùn)企業(yè)核心崗位的考核指標(biāo)并展示評(píng)價(jià) 工具實(shí)戰(zhàn)：設(shè)計(jì)受訓(xùn)企業(yè)核心崗位考核表 第四部分  績(jī)效跟蹤、輔導(dǎo)與考核、評(píng)估 績(jī)效跟蹤、監(jiān)控的內(nèi)涵與意義 績(jī)效跟蹤管理的內(nèi)容要點(diǎn) 輔導(dǎo)的內(nèi)涵 績(jī)效輔導(dǎo)的五大步驟 員工輔導(dǎo)技巧，哪些信號(hào)表明需要輔導(dǎo)，哪些時(shí)候不需要輔導(dǎo) 考核評(píng)分的操作流程分析及注意事項(xiàng) 考核結(jié)果分布如何處理合適，強(qiáng)制分布的優(yōu)劣勢(shì)分析與應(yīng)用條件 【案例與實(shí)戰(zhàn)】 績(jī)效輔導(dǎo)案例分析 角色扮演操練：中高管人員的績(jī)效輔導(dǎo) 第五部分   績(jī)效反饋與考核結(jié)果兌現(xiàn) 績(jī)效反饋面談與改進(jìn)計(jì)劃的制定 反饋面談常見的六大問題 ·反饋面談的步驟與操作技巧 ·反饋面談的內(nèi)容要點(diǎn) ·反饋面談藝術(shù)性 績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn) ·結(jié)果兌現(xiàn)的方式種種 ·績(jī)效考核結(jié)果與工資掛鉤的幾種計(jì)算方法 績(jī)效考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金如何掛鉤  【案例與實(shí)戰(zhàn)】 工具展示分析：反饋面談表模板 角色扮演操練：如何與下屬進(jìn)行績(jī)效面談 第六部分  公司如何運(yùn)作好績(jī)效管理 企業(yè)推行績(jī)效管理的時(shí)機(jī)與基本步驟 推行績(jī)效管理的組織運(yùn)作方法 做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)準(zhǔn)備 創(chuàng)造績(jī)效文化涉及的問題 績(jī)效管理全流程運(yùn)作分析 【案例與實(shí)戰(zhàn)】 某成功企業(yè)的績(jī)效管理制定體系實(shí)例講評(píng) 受訓(xùn)企業(yè)前期提出的問題剖析 課堂現(xiàn)場(chǎng)模擬演練：績(jī)效管理模擬操作一遍
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制》  主講：申 杰（6月29日 周日 9:00-17:00）
一、勞動(dòng)合同的概念 （一）與民事合同的區(qū)別。（二）與勞務(wù)合同的區(qū)別。 二、勞動(dòng)合同的簽訂 （一）建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同 1、內(nèi)部不同法人之間調(diào)動(dòng)、派遣員工，如何處理 2、下崗、待崗、富余、空掛員工，如何簽訂合同？  3、不簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，如何處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？  4、簽訂勞動(dòng)合同的技術(shù)指引。 （二）勞動(dòng)合同的訂立原則 1、什么情況簽訂的勞動(dòng)合同無效？ 2、員工使用假身份證、假學(xué)歷證，能否視為欺詐？ 三、勞動(dòng)合同的內(nèi)容及形式 （一）勞動(dòng)合同的必備條款。 1、什么情況必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同及相關(guān)規(guī)定 2、如何有技巧地確定工作內(nèi)容及報(bào)酬？  （二）勞動(dòng)合同的約定條款。 1、怎么確定試用期才有效，發(fā)揮試用期的作用 2、保守商業(yè)秘密及競(jìng)業(yè)限制條款。 3、如何規(guī)定違約金、賠償金條款。 四、勞動(dòng)合同的履行 五、勞動(dòng)合同的變更、解除與終止 （一）勞動(dòng)合同的變更。 1、如何避免員工對(duì)變更合同反悔？ 2、用人單位能否單方面調(diào)整員工的崗位及工資？ （二）勞動(dòng)合同的解除。 1、合意解除。 2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同。 （1）過失性辭退。 a.如何證明試用期間不符合錄用條件？ b.什么情況算嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或單位制度？ c.什么情況算對(duì)用人單位利益造成重大損害？ （2）非過失性辭退。 a.末位淘汰是否合法？ b.什么情況算客觀情況發(fā)生重大變化？	（3）經(jīng)濟(jì)性裁減員工。 （4）對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制, 什么情況可以解除產(chǎn)期員工？ 3、員工單方解除勞動(dòng)合同。 （1）什么情況算"未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件"？ （2）如何避免員工設(shè)置陷阱？ 4、解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。  （1）為什么說最多給12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是錯(cuò)的？ （2）哪些工資應(yīng)作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)？ （3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何免稅？ （三）勞動(dòng)合同的終止。 1、終止是否要提前書面通知？ 2、員工拒領(lǐng)通知書，如何操作？ 3、合同終止，是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ （四）違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。 六、集體勞動(dòng)合同的規(guī)定  七、市屬國有企業(yè)關(guān)閉、破產(chǎn)和改制的特殊規(guī)定。 八、勞動(dòng)合同法的主要規(guī)定。 （一）規(guī)章制度符合規(guī)定程序才有效。 （二）未簽訂書面勞動(dòng)合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 （三）建立勞務(wù)派遣備用金制度，維護(hù)人員權(quán)益。 （四）嚴(yán)控試用期，防止濫用試用期盤剝勞動(dòng)者。 （五）只有2種情況可設(shè)違約金，保護(hù)自由擇業(yè)權(quán)。 （六）明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制，勞資雙方均受制約保護(hù)。 （七）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。 1、勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 2、適當(dāng)降低終止補(bǔ)償，鼓勵(lì)建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系 3、違法解除勞動(dòng)合同，需支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （八）加大違法行為法律成本，欠薪要支付賠償金。 九、.新的勞動(dòng)合同法解讀。 (一)修改前后對(duì)比 (二)新勞動(dòng)合同法解讀    (三)關(guān)健詞

【課程師資】
      張守春：美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長(zhǎng)主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達(dá)軟件等等。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富!6月27日主講《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》

    劉世榮：實(shí)戰(zhàn)派HR管理專家，管理學(xué)博士?，F(xiàn)任華清智成管理顧問（北京）有限公司高級(jí)合伙人、曾任美資JVK公司高級(jí)副總裁、聯(lián)想集團(tuán)人力資源經(jīng)理，16年名企高管經(jīng)歷，美國《領(lǐng)導(dǎo)者之劍》與清華、北大等多所大學(xué)總裁班、EMBA班特聘講師，北京某制造型企業(yè)人力資源管理常年顧問，中國運(yùn)載火箭技術(shù)某研究機(jī)構(gòu)項(xiàng)目管理常年顧問，美國PMP認(rèn)證，企業(yè)多項(xiàng)目管理領(lǐng)域資深專家。成功主持過電力、制造業(yè)、乳業(yè)、IT業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等多個(gè)行業(yè)的咨詢項(xiàng)目。6月28日主講《目標(biāo)分解與戰(zhàn)略績(jī)效管理》
 
      申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動(dòng)保障報(bào)《HR診室》高級(jí)顧問，中關(guān)村人力資源協(xié)會(huì)副秘書長(zhǎng)，對(duì)中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營(yíng)方式，特別在用工風(fēng)險(xiǎn)管理、職位評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問，申老師曾經(jīng)為諸如伊利股份、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供解決問題的幫助！6月29日主講《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制》