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人力資源
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（易生?。?/h1>
參加對象：人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門骨干、大區(qū)/區(qū)域經(jīng)理、工廠廠長、人力資源管理人員、儲備干部、基層骨干等
公開課編號
GKK5598
主講老師
易生俊
參加費用
2600元
課時安排
2天
近期開課時間
2014-09-25
舉辦地址
加載中...
其他開課時間
- 開課地址： 開課時間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
課程背景
部門經(jīng)理和主管通常都認為，企業(yè)內任何與HR有關的事務都是HR主管的職責，而且，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門溝通的重要性缺乏基本的了解和認識。在企業(yè)實際工作中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個直線部門的主管，無論是從人才的甄選、培育、使用、到留住人才，都是由直線部門的主管執(zhí)行的。學完這個課程將首先會明白：直線經(jīng)理的第一角色是人力資源經(jīng)理！
本課程從人力資源管理專業(yè)出發(fā)，系統(tǒng)闡述非人力資源管理者在管理中所面對的各項人力資源管理問題，生動、通俗地講解專業(yè)理論，全面提高學員的人力資源管理水平，有效解決各部門經(jīng)理在人才選拔、人才培養(yǎng)、績效管理方面的諸多問題，課程著重講述直線經(jīng)理自身工作能力提升，通過領袖作用有效帶領下屬，使部門的工作業(yè)績得到大幅度提升！
課程收益
理解、掌握直線部門和人力資源部門在人力資源管理領域的權、責邊界。
掌握、工作分析方法和崗位說明書編制方法、要領。
理解、掌握人才招聘與選拔技術。
了解、熟悉人才培育與教練技術。
理解、熟悉績效管理方法與技巧，了解薪酬管理基本知識和方法。
理解、熟悉員工關系管理技巧。
課程大綱
前言：部門經(jīng)理人事管理遇到的難題
1 不好選
2 不好管
3 不好用
4 不好留
第一部分：非人力資源部門與人力資源部門在HR領域的區(qū)別
1. 非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責及區(qū)別
2. 非人力資源部門與HR部門的權責邊界如何劃分
3. 部門經(jīng)理如何在日常工作中做好人力資源管理
第二部分：部門經(jīng)理要學會工作分析與素質模型
案例：張經(jīng)理在人事這塊為什么手忙腳亂？
1. 部門經(jīng)理人事管理的第一步——崗位分析
1.1. 部門經(jīng)理為什么要做崗位分析
1.2. 崗位分析的基本要素——六個W一個H
1.3. 做好崗位分析需要哪些資料
1.4. 崗位分析的實用技法——面談、問卷、觀察、日志
1.5. 崗位分析結果的運用
2. 部門經(jīng)理必備能力——編寫崗位說明書
1.6. 崗位說明書包含哪幾部分內容?
1.7. 描述崗位職責的常用動詞
1.8. 如何描述任職資格
1.9. 崗位說明書的編寫原則
工具箱：某標桿企業(yè)崗位說明書模板
3. 素質模型與才干模型
第三部分：部門經(jīng)理如何選人
思考：為什么招聘來的人用著不順手？
1. 部門經(jīng)理如何明確崗位空缺
2. 部門經(jīng)理招聘的基本流程以及可能出現(xiàn)的誤區(qū)
3. 如何確定內部招聘還是外部招聘
4. 部門經(jīng)理的面試方法和技巧
1.1. 人員選拔標準
1.2. 怎樣設定每個職位的面試維度
1.3. 如何篩選簡歷
1.4. 幾種有效面試方法---行為面試法（STAR法）等
1.5. 如何判斷候選人答案的真實性
1.6. 專業(yè)的結構化面試技巧
現(xiàn)場模擬：模擬面試官與面試者現(xiàn)場面試，老師點評。
1.7. 面試評估中的十大誤區(qū)
1.8. 面試經(jīng)常失敗的原因
5. 關鍵職位心理測評技術
現(xiàn)場互動：面試官與求職者的對白
第四部分：部門經(jīng)理如何育人
思考：員工成長速度慢，你有責任么？
1. 對入職新員工的培訓誤區(qū)
2. 建立有效的員工在職培訓體系，讓大象跳舞
3. IMPACT培訓模式的應用
1.1. 什么是IMPACT培訓模式？
1.2. 如何找到企業(yè)的“痛點”展開培訓？培訓需求分析的技巧
1.3. 培訓效果追蹤與評估
4. 部門經(jīng)理=“教練”
1.4. 直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現(xiàn)場互動：圍繞一個專業(yè)知識模擬內訓師授課
1.5. 做好教練式經(jīng)理的六大要點
1.6. 員工輔導“七步驟”與訓練“四部曲”
5. 贏得外在資源培訓員工
第五部分：部門經(jīng)理如何管人
思考：為什么辦公室里忙的忙死，閑的閑死？
1. 績效管理與薪酬管理有和區(qū)別？
2. 部門經(jīng)理常遇績效考核誤區(qū)
3. KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）
4. 績效管理的過程輔導與信息收集
5. 績效考核的“一個中心和兩個基本點”
6. 績效考核的方法與結果控制
7. 績效結果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析
1.1. 績效結果的運用
8. 如何調動員工積極性----員工激勵
1.2. 員工激勵的誤區(qū)
1.3. 員工激勵的原則
1.4. 如何運用激勵理論鼓勵人才
1.5. 經(jīng)理人激勵員工的幾大實用技巧
9. 薪酬管理ABC
1.6. 如何做好薪酬體系設計
6.3. 崗位職級體系規(guī)劃
1.7. 薪酬結構設計
1.8. 員工個人定薪法則
現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談
第六部分：部門經(jīng)理如何留人
1. 員工離職原因有哪些？
2. 什么樣的員工不值得留？
3. 如何保留人才
3.1. 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
3.2. 工作是快樂的：事業(yè)留人
3.3. 家的感覺真好：企業(yè)文化留人
3.4. 我用真心換真情：情感留人
3.5. “你來做，你負責”：授權留人
1. 勞動爭議與處理
勞動爭議案例解析
² 課后將提供管理輔助材料、管理工具包，表格、實用工具等！
上一篇：績效管理問題分析與解決（彭榮模）
下一篇：績效管理與薪酬設計實務（易生?。?/a>
培訓現(xiàn)場
講師培訓公告
公開課編號
GKK5598
主講老師
易生俊
參加費用
2600元
課時安排
2天
近期開課時間
2014-09-25
舉辦地址
加載中...
其他開課時間
- 開課地址： 開課時間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
課程背景
部門經(jīng)理和主管通常都認為，企業(yè)內任何與HR有關的事務都是HR主管的職責，而且，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門溝通的重要性缺乏基本的了解和認識。在企業(yè)實際工作中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個直線部門的主管，無論是從人才的甄選、培育、使用、到留住人才，都是由直線部門的主管執(zhí)行的。學完這個課程將首先會明白：直線經(jīng)理的第一角色是人力資源經(jīng)理！
本課程從人力資源管理專業(yè)出發(fā)，系統(tǒng)闡述非人力資源管理者在管理中所面對的各項人力資源管理問題，生動、通俗地講解專業(yè)理論，全面提高學員的人力資源管理水平，有效解決各部門經(jīng)理在人才選拔、人才培養(yǎng)、績效管理方面的諸多問題，課程著重講述直線經(jīng)理自身工作能力提升，通過領袖作用有效帶領下屬，使部門的工作業(yè)績得到大幅度提升！
課程收益
理解、掌握直線部門和人力資源部門在人力資源管理領域的權、責邊界。
掌握、工作分析方法和崗位說明書編制方法、要領。
理解、掌握人才招聘與選拔技術。
了解、熟悉人才培育與教練技術。
理解、熟悉績效管理方法與技巧，了解薪酬管理基本知識和方法。
理解、熟悉員工關系管理技巧。
課程大綱
前言：部門經(jīng)理人事管理遇到的難題
1 不好選
2 不好管
3 不好用
4 不好留
第一部分：非人力資源部門與人力資源部門在HR領域的區(qū)別
1. 非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責及區(qū)別
2. 非人力資源部門與HR部門的權責邊界如何劃分
3. 部門經(jīng)理如何在日常工作中做好人力資源管理
第二部分：部門經(jīng)理要學會工作分析與素質模型
案例：張經(jīng)理在人事這塊為什么手忙腳亂？
1. 部門經(jīng)理人事管理的第一步——崗位分析
1.1. 部門經(jīng)理為什么要做崗位分析
1.2. 崗位分析的基本要素——六個W一個H
1.3. 做好崗位分析需要哪些資料
1.4. 崗位分析的實用技法——面談、問卷、觀察、日志
1.5. 崗位分析結果的運用
2. 部門經(jīng)理必備能力——編寫崗位說明書
1.6. 崗位說明書包含哪幾部分內容?
1.7. 描述崗位職責的常用動詞
1.8. 如何描述任職資格
1.9. 崗位說明書的編寫原則
工具箱：某標桿企業(yè)崗位說明書模板
3. 素質模型與才干模型
第三部分：部門經(jīng)理如何選人
思考：為什么招聘來的人用著不順手？
1. 部門經(jīng)理如何明確崗位空缺
2. 部門經(jīng)理招聘的基本流程以及可能出現(xiàn)的誤區(qū)
3. 如何確定內部招聘還是外部招聘
4. 部門經(jīng)理的面試方法和技巧
1.1. 人員選拔標準
1.2. 怎樣設定每個職位的面試維度
1.3. 如何篩選簡歷
1.4. 幾種有效面試方法---行為面試法（STAR法）等
1.5. 如何判斷候選人答案的真實性
1.6. 專業(yè)的結構化面試技巧
現(xiàn)場模擬：模擬面試官與面試者現(xiàn)場面試，老師點評。
1.7. 面試評估中的十大誤區(qū)
1.8. 面試經(jīng)常失敗的原因
5. 關鍵職位心理測評技術
現(xiàn)場互動：面試官與求職者的對白
第四部分：部門經(jīng)理如何育人
思考：員工成長速度慢，你有責任么？
1. 對入職新員工的培訓誤區(qū)
2. 建立有效的員工在職培訓體系，讓大象跳舞
3. IMPACT培訓模式的應用
1.1. 什么是IMPACT培訓模式？
1.2. 如何找到企業(yè)的“痛點”展開培訓？培訓需求分析的技巧
1.3. 培訓效果追蹤與評估
4. 部門經(jīng)理=“教練”
1.4. 直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現(xiàn)場互動：圍繞一個專業(yè)知識模擬內訓師授課
1.5. 做好教練式經(jīng)理的六大要點
1.6. 員工輔導“七步驟”與訓練“四部曲”
5. 贏得外在資源培訓員工
第五部分：部門經(jīng)理如何管人
思考：為什么辦公室里忙的忙死，閑的閑死？
1. 績效管理與薪酬管理有和區(qū)別？
2. 部門經(jīng)理常遇績效考核誤區(qū)
3. KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）
4. 績效管理的過程輔導與信息收集
5. 績效考核的“一個中心和兩個基本點”
6. 績效考核的方法與結果控制
7. 績效結果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析
1.1. 績效結果的運用
8. 如何調動員工積極性----員工激勵
1.2. 員工激勵的誤區(qū)
1.3. 員工激勵的原則
1.4. 如何運用激勵理論鼓勵人才
1.5. 經(jīng)理人激勵員工的幾大實用技巧
9. 薪酬管理ABC
1.6. 如何做好薪酬體系設計
6.3. 崗位職級體系規(guī)劃
1.7. 薪酬結構設計
1.8. 員工個人定薪法則
現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談
第六部分：部門經(jīng)理如何留人
1. 員工離職原因有哪些？
2. 什么樣的員工不值得留？
3. 如何保留人才
3.1. 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
3.2. 工作是快樂的：事業(yè)留人
3.3. 家的感覺真好：企業(yè)文化留人
3.4. 我用真心換真情：情感留人
3.5. “你來做，你負責”：授權留人
1. 勞動爭議與處理
勞動爭議案例解析
² 課后將提供管理輔助材料、管理工具包，表格、實用工具等！
部門經(jīng)理和主管通常都認為，企業(yè)內任何與HR有關的事務都是HR主管的職責，而且，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門溝通的重要性缺乏基本的了解和認識。在企業(yè)實際工作中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個直線部門的主管，無論是從人才的甄選、培育、使用、到留住人才，都是由直線部門的主管執(zhí)行的。學完這個課程將首先會明白：直線經(jīng)理的第一角色是人力資源經(jīng)理！
本課程從人力資源管理專業(yè)出發(fā)，系統(tǒng)闡述非人力資源管理者在管理中所面對的各項人力資源管理問題，生動、通俗地講解專業(yè)理論，全面提高學員的人力資源管理水平，有效解決各部門經(jīng)理在人才選拔、人才培養(yǎng)、績效管理方面的諸多問題，課程著重講述直線經(jīng)理自身工作能力提升，通過領袖作用有效帶領下屬，使部門的工作業(yè)績得到大幅度提升！
課程收益
理解、掌握直線部門和人力資源部門在人力資源管理領域的權、責邊界。
掌握、工作分析方法和崗位說明書編制方法、要領。
理解、掌握人才招聘與選拔技術。
了解、熟悉人才培育與教練技術。
理解、熟悉績效管理方法與技巧，了解薪酬管理基本知識和方法。
理解、熟悉員工關系管理技巧。
課程大綱
前言：部門經(jīng)理人事管理遇到的難題
1 不好選
2 不好管
3 不好用
4 不好留
第一部分：非人力資源部門與人力資源部門在HR領域的區(qū)別
1. 非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責及區(qū)別
2. 非人力資源部門與HR部門的權責邊界如何劃分
3. 部門經(jīng)理如何在日常工作中做好人力資源管理
第二部分：部門經(jīng)理要學會工作分析與素質模型
案例：張經(jīng)理在人事這塊為什么手忙腳亂？
1. 部門經(jīng)理人事管理的第一步——崗位分析
1.1. 部門經(jīng)理為什么要做崗位分析
1.2. 崗位分析的基本要素——六個W一個H
1.3. 做好崗位分析需要哪些資料
1.4. 崗位分析的實用技法——面談、問卷、觀察、日志
1.5. 崗位分析結果的運用
2. 部門經(jīng)理必備能力——編寫崗位說明書
1.6. 崗位說明書包含哪幾部分內容?
1.7. 描述崗位職責的常用動詞
1.8. 如何描述任職資格
1.9. 崗位說明書的編寫原則
工具箱：某標桿企業(yè)崗位說明書模板
3. 素質模型與才干模型
第三部分：部門經(jīng)理如何選人
思考：為什么招聘來的人用著不順手？
1. 部門經(jīng)理如何明確崗位空缺
2. 部門經(jīng)理招聘的基本流程以及可能出現(xiàn)的誤區(qū)
3. 如何確定內部招聘還是外部招聘
4. 部門經(jīng)理的面試方法和技巧
1.1. 人員選拔標準
1.2. 怎樣設定每個職位的面試維度
1.3. 如何篩選簡歷
1.4. 幾種有效面試方法---行為面試法（STAR法）等
1.5. 如何判斷候選人答案的真實性
1.6. 專業(yè)的結構化面試技巧
現(xiàn)場模擬：模擬面試官與面試者現(xiàn)場面試，老師點評。
1.7. 面試評估中的十大誤區(qū)
1.8. 面試經(jīng)常失敗的原因
5. 關鍵職位心理測評技術
現(xiàn)場互動：面試官與求職者的對白
第四部分：部門經(jīng)理如何育人
思考：員工成長速度慢，你有責任么？
1. 對入職新員工的培訓誤區(qū)
2. 建立有效的員工在職培訓體系，讓大象跳舞
3. IMPACT培訓模式的應用
1.1. 什么是IMPACT培訓模式？
1.2. 如何找到企業(yè)的“痛點”展開培訓？培訓需求分析的技巧
1.3. 培訓效果追蹤與評估
4. 部門經(jīng)理=“教練”
1.4. 直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現(xiàn)場互動：圍繞一個專業(yè)知識模擬內訓師授課
1.5. 做好教練式經(jīng)理的六大要點
1.6. 員工輔導“七步驟”與訓練“四部曲”
5. 贏得外在資源培訓員工
第五部分：部門經(jīng)理如何管人
思考：為什么辦公室里忙的忙死，閑的閑死？
1. 績效管理與薪酬管理有和區(qū)別？
2. 部門經(jīng)理常遇績效考核誤區(qū)
3. KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）
4. 績效管理的過程輔導與信息收集
5. 績效考核的“一個中心和兩個基本點”
6. 績效考核的方法與結果控制
7. 績效結果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析
1.1. 績效結果的運用
8. 如何調動員工積極性----員工激勵
1.2. 員工激勵的誤區(qū)
1.3. 員工激勵的原則
1.4. 如何運用激勵理論鼓勵人才
1.5. 經(jīng)理人激勵員工的幾大實用技巧
9. 薪酬管理ABC
1.6. 如何做好薪酬體系設計
6.3. 崗位職級體系規(guī)劃
1.7. 薪酬結構設計
1.8. 員工個人定薪法則
現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談
第六部分：部門經(jīng)理如何留人
1. 員工離職原因有哪些？
2. 什么樣的員工不值得留？
3. 如何保留人才
3.1. 沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
3.2. 工作是快樂的：事業(yè)留人
3.3. 家的感覺真好：企業(yè)文化留人
3.4. 我用真心換真情：情感留人
3.5. “你來做，你負責”：授權留人
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勞動爭議案例解析
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