培訓管理者培訓（方寧）

課程背景：
學習是促進績效提升和組織變革的先決條件—JERRY W.GILLY
我們在逐年增加在培訓上的投入，可為何沒看到員工的行為和績效得到顯著改善？
    為何自我們開始重視培訓后，我們核心人才的離職率反而越來越高了？
   “在員工培訓與開發(fā)上的投入，的確能幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢”，這句話在當今的企業(yè)界已得到普遍共識。然而，諸多企業(yè)在培訓管理工作的實踐中又常遇到這樣的困惑。
唯一的解決的方案是將培訓體系與戰(zhàn)略需求導向（組織業(yè)務(wù)及客戶要求，崗位需求以及人員的職業(yè)發(fā)展需求）相結(jié)合，從培訓1.0升級到學習2.0.培訓真正是一個解決系統(tǒng)問題，進入學習型組織。
 
此課程抽絲剝繭將培訓管理體系核心要素逐步展現(xiàn)，并采用案例分析及方法探討使學員從認知與行為有全面的有效提高。
 
學員收益：
企業(yè)組織學習發(fā)展的最新趨勢/培訓需求分析工具及應(yīng)用
學習路徑圖設(shè)計/培訓組織人性化規(guī)劃
培訓師管理/培訓風險控制
培訓評估模型分析/培訓評估工具及應(yīng)用
 
課程大綱：
前言：學習發(fā)展趨勢
1   企業(yè)培訓發(fā)展
1.1 難以忽視的真相：三個90-10規(guī)律
2   企業(yè)組織學習發(fā)展經(jīng)歷
2.1 從組織學習到學習組織可行性分析
2.2 討論：企業(yè)內(nèi)部的角色扮演
2.3 在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭的經(jīng)驗
    TIPS：比GE更牛的學習型組織分析
3   培訓的心理學基礎(chǔ)
3.1 學習心理學對培訓的啟示
3.2 成人學習原理及應(yīng)用
  
一．培訓需求分析
1   獲取需求信息的主要三種方式
1.1 方式優(yōu)劣解析
2   組織需求-戰(zhàn)略業(yè)務(wù)
    案例:企業(yè)不同生命周期的培訓發(fā)展方向
2.1 需求分析工具
    案例演練
3   崗位需求
3.1 需求分析工具
    案例演練
4   人員需求-勝任力
4.1 需求分析工具
    案例演練
5   培訓需求調(diào)研報告
  
二  培訓計劃制定
1   培訓經(jīng)費的三種經(jīng)典預(yù)算法
1.1 討論：職工教育經(jīng)費和職工培訓經(jīng)費的差別
1.2 討論：員工自學讀本的費用可以報銷么？
1.3 討論：企業(yè)培訓也需合理避稅?
    TIPS:如何應(yīng)對老板對預(yù)算的質(zhì)疑
2   從需求到課程體系的學習地圖
    案例：某軟件公司學習地圖
2.1 學習地圖四步法
2.2 學習地圖設(shè)計思路
    TIPS:二八原則的應(yīng)用
 3   70-20-10的學習方式
    案例:惠普的十四項員工發(fā)展方法
3.1 課堂培訓主要方式
3.2 他人培訓主要方式
3.3 在崗培訓主要方式
4   培訓資源
4.1 天時：培訓時間的合理百分率
4.2 地利：成人學習原理的人性化環(huán)境設(shè)置
4.3 人和：目前市場E-learning分析
 
三  培訓實施
1   不同課程體系中培訓師要求
1.1 管理課程
1.2 專業(yè)課程
2   內(nèi)部培訓師管理
    案例分享:如何點燃星星之火
2.1 選擇內(nèi)部培訓師方法
    案例分享：如何可以燎原
2.2 內(nèi)部培訓師的3種激勵方式
3   外部培訓資源管理
3.1 選擇外部機構(gòu)問題清單
3.2 審核外部培訓師的3個方式
4   相關(guān)培訓法律條款案例分析
4.1 討論：試用期內(nèi)培訓后辭職，員工是否要支付違約金？
4.2 討論：勞動合同期限與培訓協(xié)議的服務(wù)期不一致，應(yīng)以哪個為準？
4.3 討論：無培訓協(xié)議，能否追索培訓費？
  
四．培訓評估（人才評估）
1   培訓需求分析與效果評估關(guān)系
2   柯氏四級評估模型
3   柯氏四級評估模型
3.1 反應(yīng)：評估內(nèi)容樣本分析及發(fā)展方向
3.2 學習：評估內(nèi)容及三大情境工具演練
3.3 行為：評估內(nèi)容及主要工具演練
3.4 結(jié)果：評估內(nèi)容及實驗效果案例
4   培訓評估報告