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績(jī)效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練(蔡?。?/h1> 參加對(duì)象:董事長(zhǎng)、總(副)經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)中高層管理人士。

公開(kāi)課編號(hào) GKK876
主講老師 蔡巍
參加費(fèi)用 4580元
課時(shí)安排 2天
近期開(kāi)課時(shí)間 2018-12-21
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公開(kāi)課大綱
課程目的:
  韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò), “人主將欲禁奸,則審合刑名者,言與事也。為人臣者陳而言,君以其言授之事,專(zhuān)以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事,事當(dāng)其言,則賞;功不當(dāng)其事,事不當(dāng)其言, 則罰。故群臣其言大而功小者則罰,非罰小功也,罰功不當(dāng)名也;群臣其言小而 功大者亦罰,非不說(shuō)于大功也,以為不當(dāng)名也,害甚于有大功,故罰。”
  大概意思就是,君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞,就讓下屬自己定目標(biāo),定了目標(biāo),實(shí)現(xiàn)了就獎(jiǎng)賞,沒(méi)有實(shí)現(xiàn)則懲罰。但是,大大超過(guò)了自己定的目標(biāo),也處罰,因?yàn)樗室舛ǖ土四繕?biāo)。這是我們祖先對(duì)考核最初的看法。韓非說(shuō)起來(lái)容易,但是實(shí)際操作起來(lái),確很難。首先,按照什么來(lái)定目標(biāo)?目標(biāo)定高和低,可能和外部因素有很大關(guān)系,如何過(guò)濾?按照韓非的說(shuō)法,目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以,但是,短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確,有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢?另外,不同的下屬,定不同的目標(biāo),賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問(wèn)題呢?
  關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)的話(huà)題,雖然過(guò)了幾千年,但是在我們的工作中依然存在?,F(xiàn)實(shí)工作中,從理念的角度講,都對(duì),但是,一旦去落實(shí),就會(huì)遇到很多實(shí)際的問(wèn)題。

問(wèn)題一、運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺(jué)評(píng)價(jià)
   初一看這個(gè)問(wèn)題,一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià),但是,你是否會(huì)想到,運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)你會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題,就是你所搜集到的事實(shí),都會(huì)受到客觀因素的影響,換句話(huà)說(shuō),總會(huì)又外部因素影響我們的評(píng)價(jià)。比如:銷(xiāo)售收入是一個(gè)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jī)的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn),銷(xiāo)售收入除了受到銷(xiāo)售經(jīng)理自身的努力影響以外,產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等,都會(huì)影響銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷(xiāo)售收入目標(biāo)一旦沒(méi)有實(shí)現(xiàn),銷(xiāo)售肯定會(huì)找出諸如此類(lèi)一大堆理由來(lái)證明銷(xiāo)售目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn),不是自己的原因造成的。其實(shí),任何一個(gè)事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)遇到此類(lèi)問(wèn)題。所以,看來(lái)運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)存在一定的問(wèn)題,那么,用感覺(jué)評(píng)價(jià)就沒(méi)有問(wèn)題了嗎?回答是否定的,運(yùn)用感覺(jué)評(píng)價(jià)問(wèn)題會(huì)更多,因?yàn)椴煌耍瑢?duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的。
   那么,到底是用事實(shí)評(píng)價(jià),還是用感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)呢?

問(wèn)題二:職能部門(mén)該如何考核與評(píng)價(jià)
   每次培訓(xùn),這是必有學(xué)員問(wèn)起來(lái)的一個(gè)問(wèn)題,因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)的KPI指標(biāo),相對(duì)而言比較量化,但是職能部門(mén)很難找一些量化的指標(biāo),及時(shí)找到了,指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面,經(jīng)??吹接脛趧?dòng)生產(chǎn)率,人均利潤(rùn)之類(lèi)的KPI指標(biāo)考核職能部門(mén),如果這樣考核,那么運(yùn)氣的成分就很大了,和努力程度關(guān)聯(lián)性不大,那么,職能部門(mén)的KPI改如何操作?
   如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的矛盾呢?

問(wèn)題三:為什么員工不愿意做的更好
   很多企業(yè)制定目標(biāo)的時(shí)候,你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規(guī)定的目標(biāo),但是他絕對(duì)不會(huì)這樣做,因?yàn)檫@樣做的會(huì)又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生:第一,今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),那么,明天會(huì)定更高的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會(huì)大很多,第二,他做到太好,顯的別的同事就太差了,他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢?
問(wèn)題四:短期考核與長(zhǎng)期考核的內(nèi)容是什么呢?
問(wèn)題五:到底是員工自己定目標(biāo),還是上級(jí)給下級(jí)定目標(biāo)?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??
問(wèn)題六:是按照整體的業(yè)績(jī)來(lái)考核每個(gè)人,還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)來(lái)考核每個(gè)人?
  總之,在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,會(huì)遇到一系列類(lèi)似的問(wèn)題,如果這些問(wèn)題不得到圓滿(mǎn)的解決,績(jī)效管理的效果也會(huì)打了很大的折扣。本次課程會(huì)圍繞這些問(wèn)題展開(kāi),主要講述績(jī)效體系的設(shè)計(jì)以及推進(jìn)方式。
 
課程簡(jiǎn)介:
在很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候,很多企業(yè)管理者、hr經(jīng)常會(huì)和我說(shuō),績(jī)效管理很重要,不搞不行,但是,操作起來(lái),又覺(jué)得效果很差。如何做績(jī)效才更好?
這個(gè)問(wèn)題很復(fù)雜,影響績(jī)效的效果的因素也是多方面的。一般來(lái)說(shuō),推行績(jī)效的三個(gè)產(chǎn)品,都會(huì)影響績(jī)效的效果。

  推行問(wèn)題——經(jīng)理人不支持
       經(jīng)理人做老好人
       考核不公平
       績(jī)效效果差

  績(jī)效制度——用什么樣的方法?
       考核的周期多長(zhǎng)?
       是否要進(jìn)行績(jī)效排名?
       誰(shuí)和誰(shuí)排名?
       輪流坐莊怎么辦?
       …………
  指標(biāo)體系——公司的整體目標(biāo)是什么?
       公司指標(biāo)如何與戰(zhàn)略接軌?
       團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)是什么關(guān)系?
       責(zé)任無(wú)法分清楚怎么辦?
       …………
  績(jī)效合約——量化指標(biāo)如何界定?
       采購(gòu)成本到底降低沒(méi)有如何計(jì)算?
       職能部門(mén)如何考核?
       目標(biāo)定多少?
       目標(biāo)是否要更改?
       能否不定目標(biāo),達(dá)到定目標(biāo)的效果?
       …………
課程目標(biāo):掌握建立績(jī)效制度、KPI體系與績(jī)效合約的工具、方法、與注意問(wèn)題;
 
培訓(xùn)內(nèi)容:
推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題;  
以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?  
短期考核還是長(zhǎng)期考核?  
短期利益還是長(zhǎng)期利益?  
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?  
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?  
KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;  
傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響  
為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)  
為什么推行績(jī)效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
 
第一部分 績(jī)效制度設(shè)計(jì)
一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)的總體思路
1.目的是起點(diǎn)
2.其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運(yùn)用,激勵(lì)效果如何
3.然后選擇考核的方式與方法
4.沒(méi)有公平制度推行不下去

二、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績(jī)
2.模糊感覺(jué)判斷法;
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評(píng)估;
5.強(qiáng)制分布法;
要不要排名?
績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理;
績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);
部門(mén)人數(shù)很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?
排名的程序
6.kpi與okr;
7.幾種方法之間的關(guān)系

三、績(jī)效管理的周期
1.短期考核與長(zhǎng)期考核
2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合
3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎?

四、績(jī)效制度每個(gè)章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績(jī)效管理的總則
2、績(jī)效計(jì)劃
3、績(jī)效輔導(dǎo)
4、考核評(píng)價(jià)
5、績(jī)效改進(jìn)
 
第二部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)  
為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題;  
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題  
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度

二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1、什么是平衡計(jì)分卡;
2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū);
3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題
6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;

三.如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門(mén)都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?  
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1、指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);
按照責(zé)任人分解指標(biāo);
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo),上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻(xiàn)路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題:
權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

四.指標(biāo)詞典的編制
    指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問(wèn)題;
收入類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題
費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?

五、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門(mén)的指標(biāo),有些無(wú)法量化,該如何定義?
1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn);
2.什么是任務(wù)指標(biāo);
3.難度不同的任務(wù)考核;
4.工作量不均衡如何處理?
5.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
6.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
7.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
8.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,把我制度不一樣要如何處理?

六.目標(biāo)值的確定  
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
   先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破發(fā)定目標(biāo)?
4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題:預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?
6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;
8.淡季旺季,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理

七、KPI的計(jì)分方式
1、計(jì)分規(guī)則有哪些類(lèi)別
比率法;
層差法;
說(shuō)明法;
2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
要不要封頂?
難度不同怎么區(qū)分?
要不要倒扣分
不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;

八.權(quán)重的設(shè)計(jì)
1、什么是指標(biāo)的組合方式;
2、組合方式的種類(lèi);
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題;

九、不同職位操作績(jī)效管理的要點(diǎn)
 1、業(yè)務(wù)部門(mén)需要注意要點(diǎn)
 2、職能部門(mén)需要注意的要點(diǎn)
 3、研發(fā)部門(mén)需要注意的要點(diǎn)
 4、中高層需要注意的問(wèn)題
 
第三部分 總結(jié)與推行績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策
一、課程總結(jié)
1、績(jī)效制度的總結(jié)
2、指標(biāo)體系與績(jī)效合同的總結(jié)

二、在公司推行績(jī)效需要解決的問(wèn)題
1.推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說(shuō)
2.經(jīng)理人的觀念問(wèn)題
3.經(jīng)理人的技巧問(wèn)題
目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧
績(jī)效溝通的技巧
績(jī)效輔導(dǎo)的技巧

三、推行需要注意的問(wèn)題
1.最高領(lǐng)導(dǎo)的支持
2.同事們的支持
3.快樂(lè)考核與痛苦考核
4.推行的時(shí)機(jī)選擇
內(nèi)部壓力與外部壓力

四、推行績(jī)效管理的策略
1.分層次推行與全員推行
2.局部試點(diǎn)與全員推行
 
培訓(xùn)講師:蔡巍
     國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專(zhuān)家,工商管理碩士,權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家,特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法,從2000年開(kāi)始從事咨詢(xún)行業(yè),積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),蔡老師上課所講述的案例,大多為自己親自實(shí)踐的企業(yè),蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè),開(kāi)始將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授給眾多企業(yè),先后為汽車(chē)、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢(xún)與培訓(xùn)服務(wù)。
    在咨詢(xún)培訓(xùn)之于,蔡老師拙作頗豐。2001年,在中華英才網(wǎng)績(jī)效管理bbs里面,首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》,于2002年,出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、于2003年《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、2004年《KPI,“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、2005年《BSC,“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》,2006年出版了《人力資源部》,2007年出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。
    蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí),邏輯性強(qiáng),上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話(huà),注重實(shí)際操作。
    培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。

曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過(guò)蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有:
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、解放汽車(chē)、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)?guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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