研發(fā)績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)演練（張翱翔）

課程背景 
谷歌的首席人才官拉斯洛.博克說(shuō)：“多數(shù)組織采用的績(jī)效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程，不是為了改善績(jī)效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他。”
——谷歌的首席人才官為什么這么說(shuō)？谷歌是如何改善績(jī)效管理的？都走過(guò)哪些彎路？給我們什么啟發(fā)？
——它是如何對(duì)高值的研發(fā)人員以及科學(xué)家進(jìn)行績(jī)效考核的？它的績(jī)效工具OKR是個(gè)什么鬼？
——華為是如何進(jìn)行績(jī)效管理，使“七萬(wàn)研發(fā)精英，引爆千億市場(chǎng)”成為可能的？它的績(jī)效工具PBC又是個(gè)什么鬼？
偉大的作家托爾斯泰說(shuō)：幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。谷歌、華為的績(jī)效管理上的本質(zhì)是什么？成功的相同因素是什么？在研發(fā)管理的給我們什么樣的啟發(fā)？

培訓(xùn)特色
根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，采用MBA案例式教學(xué)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過(guò)程中“體驗(yàn)—反思”的螺旋，強(qiáng)調(diào)能力的提升和行為的改變，運(yùn)用教練技術(shù)，啟發(fā)學(xué)員對(duì)自己日常工作中的態(tài)度，知識(shí)，技能進(jìn)行檢討、修正，從而大幅提升學(xué)員的業(yè)績(jī)。

參加對(duì)象
總經(jīng)理/副總、總工/技術(shù)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理/產(chǎn)品經(jīng)理、PMO（項(xiàng)目管理辦公室）成員、骨干等，人力資源負(fù)責(zé)人、績(jī)效管理負(fù)責(zé)人。

培訓(xùn)收益 
掌握績(jī)效管理的作用和業(yè)界最佳績(jī)效管理實(shí)踐，重點(diǎn)解決如下問(wèn)題：
1.      公司制定了以項(xiàng)目為導(dǎo)向的績(jī)效管理制度，卻造成研發(fā)人員挑肥揀瘦，研發(fā)難度大、周期長(zhǎng)的工作沒(méi)人做。
2.      盡管公司完成了很多項(xiàng)目，但新產(chǎn)品的成功率低，銷(xiāo)售收入不高；
3.      僅僅把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)整工資、分配獎(jiǎng)金的手段，既沒(méi)有起到提高績(jī)效、提升員工能力的作用，也沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用；
4.      對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不正確，有些研發(fā)主管和員工甚至認(rèn)為是公司在整他們、考他們；
5.      不適當(dāng)?shù)腒PI和項(xiàng)目獎(jiǎng)制度導(dǎo)致“各人自?huà)唛T(mén)前雪”，越考部門(mén)墻越重；
6.      將考核演變?yōu)?ldquo;秋后算帳”，為了“考核“ 而考核，導(dǎo)致人員積極性下降；
7.      考核制度過(guò)于復(fù)雜，每次考核都“精疲力竭“；
8.      研發(fā)部門(mén)管理者既缺乏績(jī)效管理意識(shí)，又缺乏績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效輔導(dǎo)及溝通的技能，不知道如何操作；
9.      部分下屬工作積極性不高，沒(méi)有壓力，管理者不知如何傳遞壓力給下屬？如何激勵(lì)下屬？
10.   每到考核時(shí)都頭疼，該給誰(shuí)打D？如何跟打D的員工溝通，如何變痛苦為生產(chǎn)力？
 

課程大綱
第一章  為什么績(jī)效主義毀了索尼
1.      案例分析：為何績(jī)效主義毀了索尼？
1.1   到底是什么毀了索尼？別說(shuō)你們公司沒(méi)有！
1.2      中國(guó)式“KPI”的員工心理歷程四個(gè)階段
1.3      為什么谷歌CEO說(shuō)多數(shù)組織采用的績(jī)效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程， 不是為了改善績(jī)效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他
1.4      企業(yè)經(jīng)營(yíng)的3個(gè)命題
1.5      研發(fā)績(jī)效管理的常見(jiàn)三大誤區(qū)
2.      案例分析：百度事件——你認(rèn)為人性中的惡是什么
2.1      為什么李彥宏說(shuō)百度的KPI將百度的核心價(jià)值觀(guān)擠壓變形
2.2      為什么績(jī)效主義成就了GOOGELE
 
第二章  谷歌的OKR
1.      案例分析：Google 為什么用OKR，什么是OKR？
2.      OKR的基本流程
3.      Intel績(jī)效管理模式
4.      OKR的思想——項(xiàng)目管理的思想
5.      案例：制定自己人生的OKR
6.      OKR的運(yùn)用和解析
7.      演練：制定自己人生的OKR
8.      案例：Google 研發(fā)員工OKR示例
9.      OKR的四大優(yōu)點(diǎn)？
10.   OKR的考核周期
11.   OKR如何打分？
12.   個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司OKR設(shè)定
13.   OKR成功的關(guān)鍵
14.   OKR的評(píng)分
15.   績(jī)效公示
16.   OKR的關(guān)鍵：加薪升職與自我提升改善分開(kāi)
17.   獎(jiǎng)金額度的決定
 
第三章  華為的PBC
1.      華為如何制定年度研發(fā)績(jī)效計(jì)劃？
2.      華為績(jī)效計(jì)劃制定的流程是什么？
3.      華為績(jī)效計(jì)劃的6個(gè)步驟
4.      華為的PBC：一種將結(jié)果和過(guò)程相結(jié)合的績(jī)效管理模式
4.1   PBC的目標(biāo)：WIN（WHAT）
4.2    PBC的過(guò)程：EXECTIVE（HOW）
4.3    PBC的團(tuán)隊(duì)合作：TEAM（WHO）
4.4    PBC制訂方法（案例+模板：某軟件工程師、某項(xiàng)目經(jīng)理的PBC模板）
4.5    PBC制訂的流程圖（模板）
4.6    案例：華為各類(lèi)研發(fā)人員的績(jī)效計(jì)劃示例（模板）
4.6.1  研發(fā)副總的績(jī)效計(jì)劃
4.6.2  項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效計(jì)劃
4.6.3  技術(shù)高工的績(jī)效計(jì)劃
4.7  華為公司是如何對(duì)高層進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)
4.8  總結(jié)：華為PBC和Google績(jī)效管理有哪些相同的地方
 
第四章  學(xué)谷歌還是學(xué)華為？績(jī)效管理之殤
1.      績(jī)效管理之殤  一：關(guān)注利益的分配而非創(chuàng)造價(jià)值
2.      績(jī)效管理之殤  二：存量上用盡心思，增量上無(wú)暇顧及
3.      企業(yè)經(jīng)營(yíng)的三個(gè)命題；發(fā)展可以掩蓋一切矛盾？
4.      企業(yè)是如何造成：能者走，庸者上，廢者留
5.      績(jī)效管理之殤  三：管理無(wú)能：把績(jī)效考核當(dāng)作管理無(wú)能的盾牌，試圖通過(guò)一個(gè)工具來(lái)甄別下屬的好壞，來(lái)掩蓋自己管理無(wú)能的本質(zhì)。
6.      改善而非控制！
7.      績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？
8.      績(jī)效管理之殤  四：過(guò)于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵(lì)，讓所有人為不職業(yè)的人買(mǎi)單
9.      華為公司考評(píng)體系建立的基本假設(shè)
 
第五章  學(xué)谷歌還是學(xué)華為？研發(fā)績(jī)效管理激勵(lì)之道——如何更好地激勵(lì)研發(fā)人員
1.      如何激勵(lì)研發(fā)人員：使上下同欲者勝——案例探討：升職加薪?jīng)]拿到，在女朋友前夸下的?？谠趺崔k？
2.      動(dòng)機(jī)理論 赫茨伯格雙因素理論  案例探討：漲工資OR 發(fā)獎(jiǎng)金？
3.      測(cè)試：激勵(lì)你的因素是什么
4.      研發(fā)人員激勵(lì)的方法和技巧
4.1  案例探討：如何給員工設(shè)立挑戰(zhàn)性的任務(wù)？
4.2  華為的加班文化是如何煉成的？
4.3  對(duì)于研發(fā)人員，工作簡(jiǎn)單了沒(méi)有挑戰(zhàn)性，工作太難了，又有畏難情緒，怎么辦？
4.4  案例分享：在項(xiàng)目周期緊，新人多的情況下如何激勵(lì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員完成目標(biāo)的？
4.5  激勵(lì)的“三心二意原則” 案例分享：如何留住技術(shù)大牛？談？
5.      手把手教你如何做好績(jī)效面談：面對(duì)努力但績(jī)效不佳的團(tuán)隊(duì)成員小華、和聰明但不肯付出的小龍?jiān)摵驼l(shuí)打D？打完后需要進(jìn)行一次績(jī)效面談，作為主管如何才能使成員心服口服，從而達(dá)成溝通目的？
5.1  如何進(jìn)行績(jī)效面談？
5.2  績(jī)效面談的目的是什么？
5.3  評(píng)估者的焦慮是什么？
5.4  被評(píng)估者的焦慮是什么？
5.5  評(píng)估者的兩個(gè)注意：營(yíng)造氛圍 駕馭溝通過(guò)程
5.6  經(jīng)驗(yàn)分享：華為的績(jī)效反饋流程三個(gè)階段 準(zhǔn)備階段、面談階段、整理階段
5.7  績(jī)效面談中常犯的8個(gè)錯(cuò)誤
5.8  面談過(guò)程中的6個(gè)法則
5.9  演練：如何進(jìn)行績(jī)效溝通，變“痛苦”為生產(chǎn)力？
5.10 案例分享：一個(gè)管理者的感言
5.11 如何進(jìn)行批評(píng)與反饋？
5.12 為被批評(píng)者如何避免產(chǎn)生防衛(wèi)情緒，從而改進(jìn)工作績(jī)效？
5.13 識(shí)別情緒與防衛(wèi)
6.      績(jī)效考評(píng)存在的主要誤區(qū)
7.      角色扮演：績(jī)效面談模擬