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管理技能
OKR提升組織效率，激活個體（陳鐳）
參加對象：高管、總監(jiān)、HR經(jīng)理、HRBP、各級主管及經(jīng)理，不限行業(yè)公開課編號
GKK10777
主講老師
陳鐳
參加費用
5800元
課時安排
2天
近期開課時間
2020-02-28
舉辦地址
加載中...
其他開課時間
- 開課地址： 開課時間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
培訓時間：上海2020年02月28-29日 12月18-19日
北京2020年04月18-19日 廣州08月21-22日
深圳2020年06月20-21日 10月24-25日
培訓費用：5800元/人（含課酬費、資料費、茶歇、稅費等）
【課程背景】
OKR是目前最火熱、最簡單、最實用的管理工具，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。是全球企業(yè)通用的科學先進的管理理念和管理工具，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應用并且被驗證有效的管理工具、管理方法和管理體系。OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關(guān)鍵成果法，1999年Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被華爾街投資銀行家John Doerr推廣到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等幫助這些企業(yè)迅速發(fā)展壯大起來，幫助這些企業(yè)獲得了巨大的成功。
本課程的實施，圍繞公司設定的年度目標，縱向的通過不同的工具，進行梳理、分解，形成一個完整的目標路徑圖，再運用OKR對每個路徑圖中的目標，設定KR，另外橫向的對公司設定的年度目標，進行分解后，成立跨部門的專門委員會。通過縱橫交錯的貫穿，形成整個公司戰(zhàn)略的目標地圖，讓所有人都能一目了然。
方向一定比速度更重要！明確公司和個人的發(fā)展方向、努力目標，將有助于公司和個人的成長和成功；執(zhí)行力，是做成任何事情的根本保障，沒有執(zhí)行力的理想和目標，只能是夢想；目標管理和執(zhí)行力建設，是公司和個人成功的基石。
本課程主要通過講師引導、角色扮演、案例研討、視頻、練習及討論，使學員能夠輕松愉快地了解、掌握目標管理和提升執(zhí)行力的要素，做成事情，為結(jié)果負責。
【課程收益】
1、幫助學員全面了解目標管理的理念、工具和方法，掌握OKR的內(nèi)容、思想、理念及特點。2、通過OKR的應用，能更加有效的設定的目標，并通過有效的溝通將目標實施的結(jié)果進行反饋，從而幫助公司提升業(yè)績。
3、現(xiàn)場演練OKR開發(fā)操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧。
4、掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程，提高企業(yè)效率，塑造優(yōu)秀文化。
【課程特色】
1、主要講公司自己的案例，通過對年度目標的分解，形成整個公司的目標路徑圖
2、現(xiàn)場大量的演練，每個人都學會OKR目標的制定
3、每個單元都有練習
4、互動性很強
【授課方式】
案例分析、課堂提問、游戲互動、培訓風格充滿激情與活力，教學相輔，互動性強，講師講授，學員分組研討
【課程綱要】
第一單元 為什么是OKR
1.1 Nokia\Motorola\Kodak\等500強公司為什么會倒
1.2 管理思想和工具的演變
1.3 管理的要義是什么
1.4 企業(yè)價值=利潤*市盈率
1.5 哈佛大學的調(diào)研說明什么
解決問題：
企業(yè)要發(fā)展，就是要不斷壯大，提升企業(yè)的市值，而市值是由和潤和市盈率組成，如何將這個因素的內(nèi)在組成擴大，就可以獲得更多的市值，這二個因素一個是向內(nèi)挖掘，一個是向外挖掘，所謂內(nèi)外協(xié)調(diào)合力推動。
第二單元 O（目標）如何分解
1
2
2.1 目標管理工具
2.1.1 魚骨圖分析法
2.1.2 思維導圖分析法
2.1.3 戰(zhàn)略地圖分析法
2.2 組織目標分解要擊穿
2.2.1 每個目標用金字塔原則要分解到第六層
2.2.2 目標設定要MECE原則，相互獨立、完全窮舉
2.2.3 部門負責人，承擔本部門的目標
2.2.4 個人的目標要與組織目標有關(guān)聯(lián)
解決問題：
通過介紹幾個經(jīng)典的工具，詳細說明了如何進行目標分解，5W2H就是一個思考的過程，當公司想做某件事情，運用這個工具可以對整件事的意義 、作用、價值、過程都有了全面客觀的分析，有了全面說服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚骨圖法則是將影響做這件事情的因素進行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導圖則是通過排列的方式，畫出影響目標的各層級因素。戰(zhàn)略地圖則是運用平衡記分卡的方式，將財務、客戶、學習成長、內(nèi)部流程四個維度層面，通過各因素之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，分析出各自產(chǎn)生的影響。
練習一：《目標分解》
對課程中的案例，進行目標分解，列出影響目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并細分到最小單元。
練習二：《魚骨圖分析法》
課程前會收集公司當年的年度目標，然后通過課程練習進行拆分。
這二個練習是結(jié)合在一起的，先用5W2H來梳理并思考為什么要設定這個目標，想清楚原因、分析過程、以確認是否可以說服做的理由。再用魚骨圖，對影響這個目標的各因素進行細分，要畫出至少六層結(jié)構(gòu)，分解到最獨立因素。
第三單元 OKR（Objectives Key Results）應用介紹
2
3
3.1 一個發(fā)展軌跡
3.1.1 OKR的前世
3.1.2 OKR的誕生
3.1.3 OKR的發(fā)展
3.1.4 OKR的未來
3.2 二個流程
3.2.1 OKR發(fā)展計劃
3.2.2 OKR周期
3.3 三大核心理念
3.3.1 目標必須一致
3.3.2 OKR是一種溝通工具
3.3.3 OKR必須可量化（時間&數(shù)量）
3.4 四大要素
3.4.1 目標最多五個
3.4.2 目標要有野心
3.4.3 每個目標2—4個KR
3.4.4 KR是可量化的
3.5 五個特點
3.5.1 有時間限定
3.5.2 評級在0.6—0.7
3.5.3 不是績效考核
3.5.4 全程是透明的
3.5.5 月度Review跟進，季度Review調(diào)整
解決問題：
OKR的難點是：目標設定容易，但描述清晰不易，因為很多的目標提出后，需要不斷的細分再細分，這樣一來就變得特別復雜。我們未必能窮舉每個O都會有多少個小O組成，但每個O要有2-4個KR是可以量化，用來支持O的實現(xiàn)。這樣就會使得只要提出O就有可能變得能夠?qū)崿F(xiàn)。
第四單元 案例解讀
4
4.1 案例一：U-ber案例
4.2 案例二：Intel案例
4.3 案例三：Google案例
4.4 案例四：有野心的OKR設定
4.4.1 綜合管理部案例
4.4.2 HR案例
4.4.3 營銷中心案例
4.4.4 研發(fā)中心案例
4.4.5 銷售總監(jiān)案例
解決問題：
通過這幾個案例的解讀，說明OKR的整個設置過程，以及不同職能部門的特點，在OKR設計時需要考慮的著重點也是不同的。
練習三：公司《OKR練習》
通過前面的練習，已經(jīng)分解出公司的年度目標要達成的若干個O，針對每個O制定KR，從而將所有的O都列出了對應的KR，并做到任務認領(lǐng)。
紅習四：個人《OKR練習》
可以結(jié)合練習三，已分解的公司OKR再結(jié)合每人自己的崗位，設定季度的OKR，從而將個人與公司有機會的結(jié)合起來，形成全套的OKR。最終是每個人的OKR。
第五單元 OKR實施難點
5
5.1 目標如何要有野心
5.1.1 如何超越自已
5.1.2 如何突破限制
5.2 OKR帶來的挑戰(zhàn)
5.2.1 對基層員工的挑戰(zhàn)
5.2.2 對管理層的挑戰(zhàn)
5.2.3 對HR的挑戰(zhàn)
5.3 季度Review如何做
5.3.1 如何評分
5.3.2 PEER REVIEW如何做
5.3.3 每個季度的OKR是同樣嗎？
5.3.4 本季度的OKR是否可以調(diào)整
5.3.5 月度還可以做什么
解決問題
OKR實施的難點是要有野心，如何幫助實施者建立有野心的目標，就是要樹立起遠大的個人目標，提升超我的認知，放大自我的追求。另外在實施中，結(jié)果如何評分，是做到就給，沒做到就不給，按實施的過程步驟給，當計劃趕不上變化時，如何調(diào)整目標。
第六單元 OKR PS KPI & KPA
6
6.1 方法論的不同
6.2 關(guān)注的重點不同
6.3 導向不同
6.4 結(jié)果不同
解決問題
一直以來KPI因為量化的原因，束縛思維方式，績效分數(shù)了績效獎金，OKR不是績效工具，因此不會受到這種影響，放開了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績效考核，二個不同體系的并存，給出了有效的解決方案。
練習五：《個人KPA制定》
制定每個人的KPA關(guān)鍵績效事件中的可挑戰(zhàn)事件、日常事務和不可接受事件。
第七單元 OKR如何激勵
7
7.1 合伙人激勵
7.1.1 海爾模式
7.1.2 華為模式
7.1.3 Starbuck模式
7.2 特別激勵
7.2.1 MVP（季度）
7.2.2 BEST IN SHOW（年度）
7.2.3 NEW STAR
解決問題
因為OKR不是績效工具，也不會分績效獎金，那如何有效激勵？建立在PEER REVIEW基礎上的全員評估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基礎上進行的，這也符合美國文化。而合伙人激勵則是，將激勵常態(tài)化，可以全員、連鎖、品牌方式展開。
第八單元 OKR實戰(zhàn)案例
8
8.1 科技創(chuàng)業(yè)公司
8.1.1 公司背景
8.1.2 目標梳理
8.1.3 OKR設置
8.2 IT SaaS公司
8.2.1 公司背景
8.2.2 目標梳理
8.2.3 OKR設置
8.3 轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)企業(yè)
8.3.1 公司背景
8.3.2 目標梳理
8.3.3 OKR設置
解決問題：
通過三個本土的案例解讀，全面介紹了OKR在國內(nèi)的實戰(zhàn)，針對不同的企業(yè)特性，全面剖析目標如何分解，并通過層層的分解，將每個層級的目標與上下級進行關(guān)聯(lián)，從而形成一個完整的目標鏈，并且整個目標鏈中是有邏輯勾稽關(guān)系的，從而確保了目標可以貫徹到底。
第九單元 反饋與溝通
9
9.1 績效面談
9.1.1 具體事實
9.1.2 傾聽意見
9.1.3 提出建議
9.1.4 給予支持
9.2 面談技巧
9.2.1 同理心
9.2.2 共情
9.3 案例演練
解決問題：
如何有效的溝通，一線經(jīng)理人在進行績效面談時，都存在面對績效差的員工，不知該如何談，或是因為怕對方不接受自己績效差，就不主動提出對方存在的問題，或是不顧對方的情感，只是一味在表達自己的看法，指責對方種種績效差的表現(xiàn)，并有人格的評價。這些都是方法的問題，通過情景演練，讓談話雙方能夠切實感受到，針對績效差的人，切要指出存在的現(xiàn)實問題，同時也要顧及到對方的情緒，不能只是一味的指責，同時還要有期待和肯定，有效運用共情和同理心，激勵對方投入到后續(xù)的工作中。
練習六：《溝通案例》
運用角色扮演，通過演練，講師點評，自我感受，使學員能夠切身感受到，不同的語境、不同的共情反饋、不同的順序，會有不同的效果，從而讓學員對如何做好績效面談有了更加直觀和全面的認知。
【講師簡介】
陳鐳
KPA 關(guān)鍵績效事件模型 創(chuàng) 建 人
OKR 目標與關(guān)鍵成果法 國內(nèi)原創(chuàng) 專家
精神分析咨詢 師
澳大利亞 南昆士蘭大學MBA
高級人力資源經(jīng)理 證 （CHRO ）
歷任（NASDQ:VCLK 、2342HK 、002889 ）多家上市公
司人力資源總監(jiān)職位。
自 自2015 年開始，成功培訓和咨詢輔導了國內(nèi)科技創(chuàng)業(yè)企
業(yè)、Saas 企業(yè)、大型傳統(tǒng)企業(yè)等 幾十 多家不同類型企業(yè)的
OKR 目標設置和實施工作。
擅長公司戰(zhàn)略頂層設計、組織設計、績效體系的建立和
設計、薪酬激勵設計、高績效團隊的打造、OKR 的咨詢和實
施等工作。
專業(yè)領(lǐng)域：
公司戰(zhàn)略制定
組織發(fā)展設計
人力資源績效、薪酬、激勵咨詢
建立OKR 目標與關(guān)鍵成果法體系
企業(yè)降本增效方案設計及落地執(zhí)行
主講課程：
《非業(yè)務部門績效目標設定 ——KPA 績效模型的運用》
《OKR 目標關(guān)鍵成果》
《全面績效管理》
《戰(zhàn)略解碼與績效落地》
《非人力資源經(jīng)理的績效管理》
出版著作：
《中國式績效：突破績效困境》 — 上海財經(jīng)大學出版社0 2010 年出版
《績效管理實操- - 從新手到高手》 — 中國鐵道出版社4 2014 年出版
《R OKR 目標關(guān)鍵成果 法 ：盛行 于 硅谷創(chuàng)新公司的目標管理 方 法》 —- -
中國機械工業(yè)出版社7 2017 年出版
《R HR 達人教你績效管理一本通》--- 中國鐵道出版社7 2017 年出版
《R OKR 你 用 對 了 嗎 》 — 中 國 機械 工業(yè) 出版 社9 2019 年
培訓與咨詢的部分企業(yè):
中化集團
中國移動北京分公司
中國聯(lián)通杭州分公司
中國電信甘肅分公司
中船重工
廈門港務控股集團
中信銀行信用卡中心
南方航空
寧波交通投資集團
鄭州易盛科技
上海 金融 期貨 交易
阿里巴巴
京東方（A:000725 ；B:200725 ）
上汽通用
好未來集團 （NYSE：TAL ）
遠東智慧能源（600869 ）
中原銀行 （01216.HK ）
北控水務集團（HK 0392 ）
南京奧特佳新能源科技有限公
司（002239 ）
創(chuàng)業(yè)軟件（300451 ）
東方嘉盛供應鏈集團（002889 ）
黑馬營上海分會 （300688 ）
TalkingData （獨角獸級）
洋碼頭（獨角獸級）
返利網(wǎng)（獨角獸級）
PwC 普華永道
惠擊計算機技術(shù)公司 （NASDAQ:VCLK ）
京信通信系統(tǒng)有限公（2342.HK)
沁園集團( ( 聯(lián)合利華) )
Emerson ( 艾默生)
明道
S BOSS 直聘
廣州正佳集團
中紡億聯(lián)
武漢長城建設集團
長沙華時捷環(huán)保科技
北京嘉和美康
湖南晟通集團
山東寶文斯
上海環(huán)創(chuàng)物流（100346 ）
北京 康愛營養(yǎng)
武漢合力集團
上海凌仕醫(yī)療
新浪愛問普惠Umoer( 宇墨咨詢) )
上海尚領(lǐng)醫(yī)療科技有限公司
蘇州貝萊弗醫(yī)療技術(shù)有限公司
上海外高橋電力工程公司
上海和融投資集團
上海國安園林景觀建設有限公司
張江（集團）孵化器管理中心
上海市煙草公司金山分公司
盛康醫(yī)藥集團等等
北京2020年04月18-19日 廣州08月21-22日
深圳2020年06月20-21日 10月24-25日
培訓費用：5800元/人（含課酬費、資料費、茶歇、稅費等）
【課程背景】
OKR是目前最火熱、最簡單、最實用的管理工具，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。是全球企業(yè)通用的科學先進的管理理念和管理工具，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應用并且被驗證有效的管理工具、管理方法和管理體系。OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關(guān)鍵成果法，1999年Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被華爾街投資銀行家John Doerr推廣到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等幫助這些企業(yè)迅速發(fā)展壯大起來，幫助這些企業(yè)獲得了巨大的成功。
本課程的實施，圍繞公司設定的年度目標，縱向的通過不同的工具，進行梳理、分解，形成一個完整的目標路徑圖，再運用OKR對每個路徑圖中的目標，設定KR，另外橫向的對公司設定的年度目標，進行分解后，成立跨部門的專門委員會。通過縱橫交錯的貫穿，形成整個公司戰(zhàn)略的目標地圖，讓所有人都能一目了然。
方向一定比速度更重要！明確公司和個人的發(fā)展方向、努力目標，將有助于公司和個人的成長和成功；執(zhí)行力，是做成任何事情的根本保障，沒有執(zhí)行力的理想和目標，只能是夢想；目標管理和執(zhí)行力建設，是公司和個人成功的基石。
本課程主要通過講師引導、角色扮演、案例研討、視頻、練習及討論，使學員能夠輕松愉快地了解、掌握目標管理和提升執(zhí)行力的要素，做成事情，為結(jié)果負責。
【課程收益】
1、幫助學員全面了解目標管理的理念、工具和方法，掌握OKR的內(nèi)容、思想、理念及特點。2、通過OKR的應用，能更加有效的設定的目標，并通過有效的溝通將目標實施的結(jié)果進行反饋，從而幫助公司提升業(yè)績。
3、現(xiàn)場演練OKR開發(fā)操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧。
4、掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程，提高企業(yè)效率，塑造優(yōu)秀文化。
【課程特色】
1、主要講公司自己的案例，通過對年度目標的分解，形成整個公司的目標路徑圖
2、現(xiàn)場大量的演練，每個人都學會OKR目標的制定
3、每個單元都有練習
4、互動性很強
【授課方式】
案例分析、課堂提問、游戲互動、培訓風格充滿激情與活力，教學相輔，互動性強，講師講授，學員分組研討
【課程綱要】
第一單元 為什么是OKR
1.1 Nokia\Motorola\Kodak\等500強公司為什么會倒
1.2 管理思想和工具的演變
1.3 管理的要義是什么
1.4 企業(yè)價值=利潤*市盈率
1.5 哈佛大學的調(diào)研說明什么
解決問題：
企業(yè)要發(fā)展，就是要不斷壯大，提升企業(yè)的市值，而市值是由和潤和市盈率組成，如何將這個因素的內(nèi)在組成擴大，就可以獲得更多的市值，這二個因素一個是向內(nèi)挖掘，一個是向外挖掘，所謂內(nèi)外協(xié)調(diào)合力推動。
第二單元 O（目標）如何分解
1
2
2.1 目標管理工具
2.1.1 魚骨圖分析法
2.1.2 思維導圖分析法
2.1.3 戰(zhàn)略地圖分析法
2.2 組織目標分解要擊穿
2.2.1 每個目標用金字塔原則要分解到第六層
2.2.2 目標設定要MECE原則，相互獨立、完全窮舉
2.2.3 部門負責人，承擔本部門的目標
2.2.4 個人的目標要與組織目標有關(guān)聯(lián)
解決問題：
通過介紹幾個經(jīng)典的工具，詳細說明了如何進行目標分解，5W2H就是一個思考的過程，當公司想做某件事情，運用這個工具可以對整件事的意義 、作用、價值、過程都有了全面客觀的分析，有了全面說服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚骨圖法則是將影響做這件事情的因素進行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導圖則是通過排列的方式，畫出影響目標的各層級因素。戰(zhàn)略地圖則是運用平衡記分卡的方式，將財務、客戶、學習成長、內(nèi)部流程四個維度層面，通過各因素之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，分析出各自產(chǎn)生的影響。
練習一：《目標分解》
對課程中的案例，進行目標分解，列出影響目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并細分到最小單元。
練習二：《魚骨圖分析法》
課程前會收集公司當年的年度目標，然后通過課程練習進行拆分。
這二個練習是結(jié)合在一起的，先用5W2H來梳理并思考為什么要設定這個目標，想清楚原因、分析過程、以確認是否可以說服做的理由。再用魚骨圖，對影響這個目標的各因素進行細分，要畫出至少六層結(jié)構(gòu)，分解到最獨立因素。
第三單元 OKR（Objectives Key Results）應用介紹
2
3
3.1 一個發(fā)展軌跡
3.1.1 OKR的前世
3.1.2 OKR的誕生
3.1.3 OKR的發(fā)展
3.1.4 OKR的未來
3.2 二個流程
3.2.1 OKR發(fā)展計劃
3.2.2 OKR周期
3.3 三大核心理念
3.3.1 目標必須一致
3.3.2 OKR是一種溝通工具
3.3.3 OKR必須可量化（時間&數(shù)量）
3.4 四大要素
3.4.1 目標最多五個
3.4.2 目標要有野心
3.4.3 每個目標2—4個KR
3.4.4 KR是可量化的
3.5 五個特點
3.5.1 有時間限定
3.5.2 評級在0.6—0.7
3.5.3 不是績效考核
3.5.4 全程是透明的
3.5.5 月度Review跟進，季度Review調(diào)整
解決問題：
OKR的難點是：目標設定容易，但描述清晰不易，因為很多的目標提出后，需要不斷的細分再細分，這樣一來就變得特別復雜。我們未必能窮舉每個O都會有多少個小O組成，但每個O要有2-4個KR是可以量化，用來支持O的實現(xiàn)。這樣就會使得只要提出O就有可能變得能夠?qū)崿F(xiàn)。
第四單元 案例解讀
4
4.1 案例一：U-ber案例
4.2 案例二：Intel案例
4.3 案例三：Google案例
4.4 案例四：有野心的OKR設定
4.4.1 綜合管理部案例
4.4.2 HR案例
4.4.3 營銷中心案例
4.4.4 研發(fā)中心案例
4.4.5 銷售總監(jiān)案例
解決問題：
通過這幾個案例的解讀，說明OKR的整個設置過程，以及不同職能部門的特點，在OKR設計時需要考慮的著重點也是不同的。
練習三：公司《OKR練習》
通過前面的練習，已經(jīng)分解出公司的年度目標要達成的若干個O，針對每個O制定KR，從而將所有的O都列出了對應的KR，并做到任務認領(lǐng)。
紅習四：個人《OKR練習》
可以結(jié)合練習三，已分解的公司OKR再結(jié)合每人自己的崗位，設定季度的OKR，從而將個人與公司有機會的結(jié)合起來，形成全套的OKR。最終是每個人的OKR。
第五單元 OKR實施難點
5
5.1 目標如何要有野心
5.1.1 如何超越自已
5.1.2 如何突破限制
5.2 OKR帶來的挑戰(zhàn)
5.2.1 對基層員工的挑戰(zhàn)
5.2.2 對管理層的挑戰(zhàn)
5.2.3 對HR的挑戰(zhàn)
5.3 季度Review如何做
5.3.1 如何評分
5.3.2 PEER REVIEW如何做
5.3.3 每個季度的OKR是同樣嗎？
5.3.4 本季度的OKR是否可以調(diào)整
5.3.5 月度還可以做什么
解決問題
OKR實施的難點是要有野心，如何幫助實施者建立有野心的目標，就是要樹立起遠大的個人目標，提升超我的認知，放大自我的追求。另外在實施中，結(jié)果如何評分，是做到就給，沒做到就不給，按實施的過程步驟給，當計劃趕不上變化時，如何調(diào)整目標。
第六單元 OKR PS KPI & KPA
6
6.1 方法論的不同
6.2 關(guān)注的重點不同
6.3 導向不同
6.4 結(jié)果不同
解決問題
一直以來KPI因為量化的原因，束縛思維方式，績效分數(shù)了績效獎金，OKR不是績效工具，因此不會受到這種影響，放開了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績效考核，二個不同體系的并存，給出了有效的解決方案。
練習五：《個人KPA制定》
制定每個人的KPA關(guān)鍵績效事件中的可挑戰(zhàn)事件、日常事務和不可接受事件。
第七單元 OKR如何激勵
7
7.1 合伙人激勵
7.1.1 海爾模式
7.1.2 華為模式
7.1.3 Starbuck模式
7.2 特別激勵
7.2.1 MVP（季度）
7.2.2 BEST IN SHOW（年度）
7.2.3 NEW STAR
解決問題
因為OKR不是績效工具，也不會分績效獎金，那如何有效激勵？建立在PEER REVIEW基礎上的全員評估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基礎上進行的，這也符合美國文化。而合伙人激勵則是，將激勵常態(tài)化，可以全員、連鎖、品牌方式展開。
第八單元 OKR實戰(zhàn)案例
8
8.1 科技創(chuàng)業(yè)公司
8.1.1 公司背景
8.1.2 目標梳理
8.1.3 OKR設置
8.2 IT SaaS公司
8.2.1 公司背景
8.2.2 目標梳理
8.2.3 OKR設置
8.3 轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)企業(yè)
8.3.1 公司背景
8.3.2 目標梳理
8.3.3 OKR設置
解決問題：
通過三個本土的案例解讀，全面介紹了OKR在國內(nèi)的實戰(zhàn)，針對不同的企業(yè)特性，全面剖析目標如何分解，并通過層層的分解，將每個層級的目標與上下級進行關(guān)聯(lián)，從而形成一個完整的目標鏈，并且整個目標鏈中是有邏輯勾稽關(guān)系的，從而確保了目標可以貫徹到底。
第九單元 反饋與溝通
9
9.1 績效面談
9.1.1 具體事實
9.1.2 傾聽意見
9.1.3 提出建議
9.1.4 給予支持
9.2 面談技巧
9.2.1 同理心
9.2.2 共情
9.3 案例演練
解決問題：
如何有效的溝通，一線經(jīng)理人在進行績效面談時，都存在面對績效差的員工，不知該如何談，或是因為怕對方不接受自己績效差，就不主動提出對方存在的問題，或是不顧對方的情感，只是一味在表達自己的看法，指責對方種種績效差的表現(xiàn)，并有人格的評價。這些都是方法的問題，通過情景演練，讓談話雙方能夠切實感受到，針對績效差的人，切要指出存在的現(xiàn)實問題，同時也要顧及到對方的情緒，不能只是一味的指責，同時還要有期待和肯定，有效運用共情和同理心，激勵對方投入到后續(xù)的工作中。
練習六：《溝通案例》
運用角色扮演，通過演練，講師點評，自我感受，使學員能夠切身感受到，不同的語境、不同的共情反饋、不同的順序，會有不同的效果，從而讓學員對如何做好績效面談有了更加直觀和全面的認知。
【講師簡介】
陳鐳
KPA 關(guān)鍵績效事件模型 創(chuàng) 建 人
OKR 目標與關(guān)鍵成果法 國內(nèi)原創(chuàng) 專家
精神分析咨詢 師
澳大利亞 南昆士蘭大學MBA
高級人力資源經(jīng)理 證 （CHRO ）
歷任（NASDQ:VCLK 、2342HK 、002889 ）多家上市公
司人力資源總監(jiān)職位。
自 自2015 年開始，成功培訓和咨詢輔導了國內(nèi)科技創(chuàng)業(yè)企
業(yè)、Saas 企業(yè)、大型傳統(tǒng)企業(yè)等 幾十 多家不同類型企業(yè)的
OKR 目標設置和實施工作。
擅長公司戰(zhàn)略頂層設計、組織設計、績效體系的建立和
設計、薪酬激勵設計、高績效團隊的打造、OKR 的咨詢和實
施等工作。
專業(yè)領(lǐng)域：
公司戰(zhàn)略制定
組織發(fā)展設計
人力資源績效、薪酬、激勵咨詢
建立OKR 目標與關(guān)鍵成果法體系
企業(yè)降本增效方案設計及落地執(zhí)行
主講課程：
《非業(yè)務部門績效目標設定 ——KPA 績效模型的運用》
《OKR 目標關(guān)鍵成果》
《全面績效管理》
《戰(zhàn)略解碼與績效落地》
《非人力資源經(jīng)理的績效管理》
出版著作：
《中國式績效：突破績效困境》 — 上海財經(jīng)大學出版社0 2010 年出版
《績效管理實操- - 從新手到高手》 — 中國鐵道出版社4 2014 年出版
《R OKR 目標關(guān)鍵成果 法 ：盛行 于 硅谷創(chuàng)新公司的目標管理 方 法》 —- -
中國機械工業(yè)出版社7 2017 年出版
《R HR 達人教你績效管理一本通》--- 中國鐵道出版社7 2017 年出版
《R OKR 你 用 對 了 嗎 》 — 中 國 機械 工業(yè) 出版 社9 2019 年
培訓與咨詢的部分企業(yè):
中化集團
中國移動北京分公司
中國聯(lián)通杭州分公司
中國電信甘肅分公司
中船重工
廈門港務控股集團
中信銀行信用卡中心
南方航空
寧波交通投資集團
鄭州易盛科技
上海 金融 期貨 交易
阿里巴巴
京東方（A:000725 ；B:200725 ）
上汽通用
好未來集團 （NYSE：TAL ）
遠東智慧能源（600869 ）
中原銀行 （01216.HK ）
北控水務集團（HK 0392 ）
南京奧特佳新能源科技有限公
司（002239 ）
創(chuàng)業(yè)軟件（300451 ）
東方嘉盛供應鏈集團（002889 ）
黑馬營上海分會 （300688 ）
TalkingData （獨角獸級）
洋碼頭（獨角獸級）
返利網(wǎng)（獨角獸級）
PwC 普華永道
惠擊計算機技術(shù)公司 （NASDAQ:VCLK ）
京信通信系統(tǒng)有限公（2342.HK)
沁園集團( ( 聯(lián)合利華) )
Emerson ( 艾默生)
明道
S BOSS 直聘
廣州正佳集團
中紡億聯(lián)
武漢長城建設集團
長沙華時捷環(huán)保科技
北京嘉和美康
湖南晟通集團
山東寶文斯
上海環(huán)創(chuàng)物流（100346 ）
北京 康愛營養(yǎng)
武漢合力集團
上海凌仕醫(yī)療
新浪愛問普惠Umoer( 宇墨咨詢) )
上海尚領(lǐng)醫(yī)療科技有限公司
蘇州貝萊弗醫(yī)療技術(shù)有限公司
上海外高橋電力工程公司
上海和融投資集團
上海國安園林景觀建設有限公司
張江（集團）孵化器管理中心
上海市煙草公司金山分公司
盛康醫(yī)藥集團等等
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