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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(江源)
參加對象:適用于所有擁有人員管理職責(zé)的業(yè)務(wù)經(jīng)理公開課編號
GKK4898
主講老師
江源
參加費用
3800元
課時安排
2天
近期開課時間
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舉辦地址
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其他開課時間
此公開課暫無其他開課計劃!
電話:010-88682348 傳真:010-68630945 E-mail:gkk@qgpx.com 聯(lián)系人:尹老師
公開課大綱
一、業(yè)務(wù)經(jīng)理首先是HR經(jīng)理
1、開篇案例討論
2、經(jīng)理人轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn):領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階梯
3、業(yè)務(wù)經(jīng)理首先應(yīng)該是人力資源經(jīng)理
4、人力資源管理為業(yè)務(wù)帶來的價值
5、人力資源發(fā)展的歷程
6、業(yè)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色在HR管理中的職責(zé)分工
二、慧眼識人——結(jié)構(gòu)化面試技巧
1、人崗匹配概念——“蘿卜”和“坑”的辯證關(guān)系
2、古人識人智慧
(1)曾國藩與《冰鑒》
(2)諸葛亮的八驗八觀
3、馬云的喝酒識人
4、S招聘甄選模型
(1)Standards——標準
(2)Sourcing——招聘渠道
(3)Selection——面試技術(shù)
(4)Securing——加盟與薪酬談判
5、明確勝任能力
(1)人才的MAP及練習(xí)
6、設(shè)計面試問題,學(xué)習(xí)如何有效發(fā)問
7、如何明確面試評價標準
8、使用面試指南
(1)分組模擬演練,導(dǎo)師點評
9、識別面試中的謊言
三、以人為本——人才培育
1、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展體系
2、各種人才培育發(fā)展方式及優(yōu)劣比較
3、案例:迷茫的小強
4、員工發(fā)展三階段的角色定位和主管職責(zé)
5、員工培育的TDA三步法
6、員工指導(dǎo)六步驟
7、識別員工的“冰山模型”
8、各種員工類型的應(yīng)對之策
9、員工授權(quán)之道
10、授權(quán)模型
四、智慧用人——績效管理
1、績效管理循環(huán)回顧
(1)績效目標設(shè)定
(2)績效輔導(dǎo)
(3)績效評估
(4)績效激勵
2、績效管理和績效考核的關(guān)系
3、目標設(shè)定
(1)5W2H原則
(2)SMART原則
4、目標分解與行動方案
(1)魚骨圖演練、指標分解練習(xí)
5、績效輔導(dǎo)與反饋
6、員工績效問題診斷
7、績效輔導(dǎo)角色扮演:GROW模式
(1)傾聽、同理心
8、績效輔導(dǎo)角色扮演案例演練,導(dǎo)師點評
9、績效反饋面談的時機、流程
(1)練習(xí):王經(jīng)理的績效面談
10、績效面談中避免的角色
11、績效反饋面談的注意事項
五、攻心為上——人才保留
1、業(yè)務(wù)經(jīng)理在留才中的作用
2、員工需要的是什么?
3、人才保留的“保健因素”與“激勵因素”
4、人的8種欲望
5、不同欲望的激勵方式
6、員工可能流失的跡象
7、如何應(yīng)對辭職的員工
1、開篇案例討論
2、經(jīng)理人轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn):領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階梯
3、業(yè)務(wù)經(jīng)理首先應(yīng)該是人力資源經(jīng)理
4、人力資源管理為業(yè)務(wù)帶來的價值
5、人力資源發(fā)展的歷程
6、業(yè)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色在HR管理中的職責(zé)分工
二、慧眼識人——結(jié)構(gòu)化面試技巧
1、人崗匹配概念——“蘿卜”和“坑”的辯證關(guān)系
2、古人識人智慧
(1)曾國藩與《冰鑒》
(2)諸葛亮的八驗八觀
3、馬云的喝酒識人
4、S招聘甄選模型
(1)Standards——標準
(2)Sourcing——招聘渠道
(3)Selection——面試技術(shù)
(4)Securing——加盟與薪酬談判
5、明確勝任能力
(1)人才的MAP及練習(xí)
6、設(shè)計面試問題,學(xué)習(xí)如何有效發(fā)問
7、如何明確面試評價標準
8、使用面試指南
(1)分組模擬演練,導(dǎo)師點評
9、識別面試中的謊言
三、以人為本——人才培育
1、企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展體系
2、各種人才培育發(fā)展方式及優(yōu)劣比較
3、案例:迷茫的小強
4、員工發(fā)展三階段的角色定位和主管職責(zé)
5、員工培育的TDA三步法
6、員工指導(dǎo)六步驟
7、識別員工的“冰山模型”
8、各種員工類型的應(yīng)對之策
9、員工授權(quán)之道
10、授權(quán)模型
四、智慧用人——績效管理
1、績效管理循環(huán)回顧
(1)績效目標設(shè)定
(2)績效輔導(dǎo)
(3)績效評估
(4)績效激勵
2、績效管理和績效考核的關(guān)系
3、目標設(shè)定
(1)5W2H原則
(2)SMART原則
4、目標分解與行動方案
(1)魚骨圖演練、指標分解練習(xí)
5、績效輔導(dǎo)與反饋
6、員工績效問題診斷
7、績效輔導(dǎo)角色扮演:GROW模式
(1)傾聽、同理心
8、績效輔導(dǎo)角色扮演案例演練,導(dǎo)師點評
9、績效反饋面談的時機、流程
(1)練習(xí):王經(jīng)理的績效面談
10、績效面談中避免的角色
11、績效反饋面談的注意事項
五、攻心為上——人才保留
1、業(yè)務(wù)經(jīng)理在留才中的作用
2、員工需要的是什么?
3、人才保留的“保健因素”與“激勵因素”
4、人的8種欲望
5、不同欲望的激勵方式
6、員工可能流失的跡象
7、如何應(yīng)對辭職的員工
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