時(shí)間地點(diǎn)： 
3月17日廣州、3月24日上海
4月14日深圳、4月21日北京
5月19日上海、5月26日廣州
6月16日北京、6月23日深圳
7月14日上海、7月21日廣州
8月18日北京、8月25日深圳
9月8日上海、9月22日廣州
10月20日北京、10月27日深圳
11月10日上海、11月24日深圳
12月 8日北京、12月15日上海、12月29日深圳
 
學(xué)員對(duì)象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績(jī)效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì)干部等。
費(fèi)　　用：2300元 (包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
溫馨提示：1、1天時(shí)間，輕松掌握崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)；         
          2、本課程是2+1課程，另2天為《輕松搞定企業(yè)績(jī)效體系設(shè)計(jì)—kpi與平衡計(jì)分卡》，需要參加可詳詢。
 
認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)　
備　　注:
1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
 
課程簡(jiǎn)介：
招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……
薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……
企業(yè)推行績(jī)效，績(jī)效薪酬的錢從哪里來(lái)？老板員工想法非常不一樣……
營(yíng)銷人員采用提成制，結(jié)果根本無(wú)法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……
研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng)，結(jié)果大家挑肥揀瘦……
如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問(wèn)題，那說(shuō)明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建?！秿徫环治雠c薪酬設(shè)計(jì)》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過(guò)程中，講述各種薪酬問(wèn)題應(yīng)該如何處理，課程深入簡(jiǎn)出，實(shí)用性強(qiáng)。
 
培訓(xùn)內(nèi)容：
第一部分 概述
二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素
一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn)：
職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：
以崗定薪還是按照技能定薪？
能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪  
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績(jī)好，個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
按照績(jī)效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績(jī)效工資的問(wèn)題
營(yíng)銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？
 
第二部分
一、崗位分析：
1. 崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2.職責(zé)編制的方法
如何開展部門職能和崗位說(shuō)明書的編制？
職責(zé)編制的方法；
分工需要考慮的問(wèn)題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé)；
3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；
崗位任職資格編制的方法；
4.如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
勞動(dòng)效率定編法；
比例法；
預(yù)算控制法；
 
第三部分 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估；
2.職位評(píng)估所使用的方法；
3.常見的職位評(píng)估的工具介紹；
4.各種職位評(píng)估模型的傾向性；
5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
7.職位評(píng)估演練；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職。所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；
如何自己做薪酬調(diào)查；
界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題
調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容
如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析
什么企業(yè)最適合自己調(diào)查
2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；
4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理
6.如何確定薪酬水平；
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響
工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響
企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響
7.酬決策建議案例

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？
3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
4.寬帶還是窄帶；
5.薪級(jí)的劃分；
6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
績(jī)效薪酬的錢誰(shuí)出？-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br /> 1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4.如何評(píng)估員工能力；
知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?br />
五、營(yíng)銷人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？
1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
提成的比例如何定？
抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？
業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源，怎么辦？
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問(wèn)題
除了營(yíng)銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問(wèn)題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？
按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名；

七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化，大大超過(guò)目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？
1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
2.采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
3.如果過(guò)濾外部因素的影響；

八、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；
1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

九、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？
1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定
2.項(xiàng)目成員如何分配？

十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；
2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4.獎(jiǎng)金的滯后性；

十一、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問(wèn)題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？
1.薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？
2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；
 
培訓(xùn)講師：蔡巍
老師背景：
畢業(yè)于西南交通大學(xué)，碩士
hr老兵
2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，18年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始，結(jié)合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過(guò)公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。  
出版書籍：
在19年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評(píng)價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。
授課風(fēng)格：
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
興趣愛好：
讀書、跑步、游泳、自行車，曾經(jīng)完成過(guò)8次全馬，幾十次半程馬拉松。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。