3E薪酬體系設(shè)計與全面績效管理實戰(zhàn)特訓班

【課程師資】
張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等等。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富!
呂新：實戰(zhàn)派HR管理專家，研究生學歷。現(xiàn)任北京博采眾成管理咨詢有限公司高級合伙人。
主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、4年上市公司人力資源管理經(jīng)歷、9年專職培訓師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓經(jīng)驗。擅長中層管理技能、人力資源管理、員工素質(zhì)培訓課程的講授。石油大學（華東）教育發(fā)展中心特聘講師（人力資源專業(yè)）
服務(wù)過的客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、NEC（中國）、東風汽車、北京村田電子、三洋能源、松下彩管、西鐵城(中國）、JVC（中國）、 偉世通、 成都神鋼建機集團、舞陽鋼鐵、上海神鋼商貿(mào)、 中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 、青島港、日照港、冀東油田等
 
 
【課程大綱】

《3E薪酬體系設(shè)計與管理》   主講：張守春（3月21日 周六9:00-17:00）
一、付薪哲學 1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？ 2、基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計的三個公平 1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？ 2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤； 3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。 4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么 5、四種衡量崗位價值方法。 6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？ 7、崗位測評的六個步驟是什么？ 8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。 9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計? 10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。 11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤 12、崗位測評注意事項和常見問題。 三、薪酬體系設(shè)計 1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？ 2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際上的意義？	3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？ 4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實際運用中的意義是什么？ 四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵 1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”； 2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪； 3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法； 4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法； 5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）； 6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？ 7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計； 8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？ 9、如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧； 10、             用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《全面績效管理》   主講：呂新 （3月22日 周日9:00-17:00）
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響 二、績效管理的方式方法 1、模糊感覺判斷法； 2、360°評估； 3、強制分布法； 4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核； 三．KPI操作中的幾個基本問題 1、什么是目標與指標 2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； 為什么不接受這些考核指標——可控性問題 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題 3、在公司建立KPI體系的思路； 四．平衡計分卡 1、什么是平衡計分卡； 2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 五．如何分解KPI 1、如何分解：上一級指標與下級指標的關(guān)系 2、分解指標的基本方法 六．指標詞典的編制 1、為什么需要定義KPI 2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題； 3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題；	4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ 七、任務(wù)指標如何定義 職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？ 1、職能部門工作的特點； 2、什么是任務(wù)指標； 3、難度不同的任務(wù)考核； 4、工作量不均衡如何處理？ 5、誰來制定任務(wù)？ 6、臨時任務(wù)多如何處理？ 7、任務(wù)指標的定義模式； 八、目標值的確定 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達到目標應(yīng)該得多少分？ 1、設(shè)定目標的痛苦； 2、目標訂不準怎么辦？ 3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ 4、競爭，資源，能力對目標的影響； 5、長周期的目標如何分解到短周期； 九．權(quán)重的設(shè)計 1、什么是指標的組合方式； 2、組合方式的種類； 3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題； 十、績效溝通 1、計劃階段的績效溝通 2、輔導階段的溝通 3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進；