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人力資源
績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓(xùn)練（蔡?。?/h1>
參加對象：董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。
公開課編號
GKK3572
主講老師
蔡巍
參加費用
4000元
課時安排
2天
近期開課時間
2017-03-03
舉辦地址
加載中...
其他開課時間
- 開課地址： 開課時間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
課程目標(biāo)：
掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題；
課程內(nèi)容：
推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標(biāo)
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
第一部分、績效制度設(shè)計
一、績效制度設(shè)計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績
2、模糊感覺判斷法；
3、關(guān)鍵事件法
4、360°評估；
5、強制分布法；
要不要排名？
績效排名設(shè)幾檔才合理；
績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；
部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
排名的程序
6、kpi與okr；
7、幾種方法之間的關(guān)系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結(jié)合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導(dǎo)
4、考核評價
5、績效改進(jìn)
第二部分、如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標(biāo)分解所需要解決的問題
團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，上級指標(biāo)與下級指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點法；
四種方法的優(yōu)缺點；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
收入類指標(biāo)需要注意的問題
成本指標(biāo)考核需要注意的問題
費用類指標(biāo)需要注意的問題
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
五、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務(wù)指標(biāo)；
3、難度不同的任務(wù)考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
8、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3、原點法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？
4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響；
8、淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9、制定目標(biāo)的程序
10、目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說明法；
2、計分規(guī)則設(shè)計要素
要不要封頂？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計分規(guī)則設(shè)計的要素；
八．權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
第三部分、推行績效管理的問題與對策
推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經(jīng)理人的觀念問題
3、經(jīng)理人的技巧問題
目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導(dǎo)的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領(lǐng)導(dǎo)的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
內(nèi)部壓力與外部壓力
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問題
講師介紹：蔡巍
國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法，從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開始將自己的實踐經(jīng)驗傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
在咨詢培訓(xùn)之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實，邏輯性強，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
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培訓(xùn)現(xiàn)場
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舉辦地址
加載中...
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- 開課地址： 開課時間：
電話：010-68630945/18610481046 聯(lián)系人：尹老師
公開課大綱
課程目標(biāo)：
掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題；
課程內(nèi)容：
掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題；
課程內(nèi)容：
推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標(biāo)
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
第一部分、績效制度設(shè)計
一、績效制度設(shè)計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績
2、模糊感覺判斷法；
3、關(guān)鍵事件法
4、360°評估；
5、強制分布法；
要不要排名？
績效排名設(shè)幾檔才合理；
績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；
部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
排名的程序
6、kpi與okr；
7、幾種方法之間的關(guān)系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結(jié)合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導(dǎo)
4、考核評價
5、績效改進(jìn)
第二部分、如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標(biāo)分解所需要解決的問題
團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，上級指標(biāo)與下級指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點法；
四種方法的優(yōu)缺點；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
收入類指標(biāo)需要注意的問題
成本指標(biāo)考核需要注意的問題
費用類指標(biāo)需要注意的問題
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
五、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務(wù)指標(biāo)；
3、難度不同的任務(wù)考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
8、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3、原點法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？
4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響；
8、淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9、制定目標(biāo)的程序
10、目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說明法；
2、計分規(guī)則設(shè)計要素
要不要封頂？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計分規(guī)則設(shè)計的要素；
八．權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
第三部分、推行績效管理的問題與對策
推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經(jīng)理人的觀念問題
3、經(jīng)理人的技巧問題
目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導(dǎo)的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領(lǐng)導(dǎo)的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
內(nèi)部壓力與外部壓力
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標(biāo)
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
第一部分、績效制度設(shè)計
一、績效制度設(shè)計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績
2、模糊感覺判斷法；
3、關(guān)鍵事件法
4、360°評估；
5、強制分布法；
要不要排名？
績效排名設(shè)幾檔才合理；
績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；
部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
排名的程序
6、kpi與okr；
7、幾種方法之間的關(guān)系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結(jié)合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導(dǎo)
4、考核評價
5、績效改進(jìn)
第二部分、如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標(biāo)分解所需要解決的問題
團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，上級指標(biāo)與下級指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點法；
四種方法的優(yōu)缺點；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
收入類指標(biāo)需要注意的問題
成本指標(biāo)考核需要注意的問題
費用類指標(biāo)需要注意的問題
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
五、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務(wù)指標(biāo)；
3、難度不同的任務(wù)考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
8、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3、原點法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？
4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響；
8、淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9、制定目標(biāo)的程序
10、目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說明法；
2、計分規(guī)則設(shè)計要素
要不要封頂？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計分規(guī)則設(shè)計的要素；
八．權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
第三部分、推行績效管理的問題與對策
推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經(jīng)理人的觀念問題
3、經(jīng)理人的技巧問題
目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導(dǎo)的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領(lǐng)導(dǎo)的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
內(nèi)部壓力與外部壓力
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問題
講師介紹：蔡巍
國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法，從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開始將自己的實踐經(jīng)驗傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
在咨詢培訓(xùn)之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實，邏輯性強，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
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