咨詢式卓越績效管理模式實戰(zhàn)特訓營

成功咨詢案例：
真功夫餐飲連鎖：推行卓越績效模式，實施量化考核體系，做到見人見數(shù)，目標明確，以每年平均100多家店的速度迅速擴張，一舉成為中式快餐連鎖第一品牌；

全友家私：推行卓越績效模式，見人見數(shù)，通過六年時間持續(xù)的成長，實現(xiàn)從八千萬到六十億的跨越，成為中國行業(yè)第一。
 
曼秀雷敦：通過明確企業(yè)級指標，確定各部門和核心崗位的績效指標，按卓越績效模式進行管理，一年內(nèi)產(chǎn)能提升46%，產(chǎn)品生產(chǎn)周期縮短36%，交貨及時率超99%。

重慶鄉(xiāng)村基快餐連鎖：推行卓越績效模式，業(yè)績快速成長，成為西南快餐第一品牌，并于2010年9月在美國紐約成功上市，成為第一家上市的快餐企業(yè)。

用超經(jīng)濟的投資，回報你中國頂級顧問價值近150萬的咨詢方案；用系統(tǒng)進行管理，把老板解放出來；績效管理系統(tǒng)，讓企業(yè)的成功成為必然！
 
帶您一起沙盤演練——“做過不會忘”
給您一套實用工具——“拿回就能用”

人力資源特訓營已成功舉辦24期，收到了良好的學習效果，學員把錯誤犯在課堂上，帶回去的是實用的工具和方法。

•特訓營學員見證：
    我參加過很多課程的學習，但像洪生教授講授的這么實戰(zhàn)、專業(yè)、系統(tǒng)的課程真的是第一次，我總共安排了公司19位高管參加了特訓營的學習，我們的收獲非常大，就薪點表這一塊就價值20萬，中智信達公司真的是我們最可信任的管理培訓服務提供商！
                                ——鞍山鑫龍鋁業(yè)有限公司總經(jīng)理  王萍

    特訓營課程設計緊湊合理，運用實踐性的講解，把我們公司面臨的各種問題和困惑清楚地解析出來，而種類高效實用分析工具的運用，大幅提高了我們解決問題的速度和效果。洪生教授嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度，讓我們更加導受益匪淺。無論從實用性還是知識性的角度來講，這次培訓是物超所值的。
                            ——成都聯(lián)坤科技有限公司總經(jīng)理  姜愛東

    了解全局：企業(yè)系統(tǒng)運作的結(jié)構和系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)明晰了調(diào)整完善的關鍵點、關鍵領域。
掌握了實用的工具和方法。洪老師精心、敬業(yè)，對企業(yè)的責任精神，很敬佩、特別感謝。
感謝中智信達開發(fā)的系列課程，將對成長中的企業(yè)提供極大幫助、支持。
                      ——河南眾品食業(yè)股份有限公司執(zhí)行董事  王娟

一、課程背景
—— 為什么干部和員工都強烈反對績效考核?
—— 為什么工資給得不少，而核心員工總是留不住?
—— 為什么每到年底發(fā)獎金時老板們都很痛苦?
—— 為什么企業(yè)目標總?cè)缈罩袠情w，無法實現(xiàn)？
—— 為什么企業(yè)越做越大、人員越來越多，效率卻越來越低？
• 績效分數(shù)不是“打”出來的，而是“算”出來的！
• 用科學的方法管理績效，讓員工象老板一樣地工作！
• 年底發(fā)獎金時老板們發(fā)愁，是因為沒有如何發(fā)獎金的游戲規(guī)則！而規(guī)則一定要在比賽前定好！
• 通過卓越績效模式，提升目標實現(xiàn)的確定性，讓企業(yè)的成功成為必然！

二、主講師資
洪生教授
——中國KPI第一人
• 洪生教授擁有近20年的咨詢顧問和職業(yè)講師經(jīng)驗，曾任職于世界頂級咨詢機構
• 清華大學特聘教授、北京大學客座教授、中山大學兼職教授、英國威爾士大學特邀培訓導師
• 100多家企業(yè)的首席咨詢顧問，涉及電信、電力、機械、家私、電子、化工、房產(chǎn)、銀行、食品、航空、醫(yī)藥、IT、美容化妝品等20多個行業(yè)。。。。。。
并幫助全友家私、金輪股份、真功夫快餐、重慶鄉(xiāng)村基快餐、松川公司、“極草”等企業(yè)在短短的幾年內(nèi)資產(chǎn)增長數(shù)十倍，成為行業(yè)第一名；是中國最有成就的頂級咨詢顧問之一

三、特訓營四大特色
■ 實戰(zhàn)：親身體驗26個實戰(zhàn)沙盤演練；
■ 實效：案例分享、現(xiàn)場針對性輔導；
■ 實用：48個拿來即用的績效管理工具；
■ 實惠：超經(jīng)濟的投資，回報您中國頂級顧問價值150萬的咨詢方案。

四、學習對象
董事長+總裁+分管人力資源高管或者人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）

五、教學模式
講解+ 咨詢案例分享+ 現(xiàn)場實操+ 工具應用+ 疑難問答

六、開班安排
地點：北京
時間：7月28—31日
時長：4天2晚+365天跟蹤服務

七、學習費用
本進修項目收費標準為29600元/人。

八、特訓營主體框架
 一、見人見數(shù)的『績效考核體系』
 
第一單元正確認識績效考核
A、企業(yè)的困惑
績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？

B、重點收獲
 1.為什么員工會反感績效考核
 2.如何讓干部、員工都支持和喜歡績效考核
 3.如何讓員工象老板一樣工作
 4.績效考核的最終目的是什么
 5.為什么說在中國推行績效考核一定要用量化技術
 6.為什么說績效考核不能人比人
 7.績效考核的方法論
 8.什么是全面績效管理
 9.全面績效考核的內(nèi)容：
  KPI（關鍵績效指標）
  GS（關鍵任務指標）
  KCI（關鍵努力素質(zhì)指標）
  Q&A（問題與解答）。

C、沙盤演練
查找某學員企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系的問題點

D、工具
 1、績效管理調(diào)查和診斷問卷
 2、績效考核表
 
第二單元績效量化指標體系的建立
A、企業(yè)的困惑
如何用見人見數(shù)的方式來“算”分？如何讓員工分擔企業(yè)的重擔，做到人人頭上有指標?

B、重點收獲
 1.千斤重擔人人挑——目標分解的重要性
 2.企業(yè)三層級KPI指標體系（企業(yè)－部門－員工）
 3.企業(yè)級KPI指標構建
  彼得•德魯克戰(zhàn)略業(yè)務重點法
  BSC（平衡計分卡）法
  演練：提煉學員企業(yè)的企業(yè)級KPI
 4.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI
  a)  指標矩陣分解法
  b)  價值樹分解法
  c)  演練：分解學員公司的企業(yè)級KPI
 5.如何建立目標系統(tǒng)圖
 6.目標系統(tǒng)圖的作用與應用
 7.職能崗位KPI分析――職責分析法
 8.演練：運用職責分析法分析一個崗位的KPI
 9.如何設計KPI考核表
 10.如何確定KPI的權重
 11.如何設計KPI的評分標準
 12.如何確定并分解KPI的目標值
  a)歷史趨勢法b)資源變動法c)行業(yè)標桿法d)申報平衡法e)競標法
 13.如何讓目標定得更合理
 14.沙盤演練：設計一個崗位的KPI考核表
 15.GS量化指標的設計
  a)如何理解GS
  b)哪些崗位要實施GS考核
  c)GS設計的關鍵技巧
  d)GS考核表的設計
  e)沙盤演練：設計辦公室主任的GS考核表
 16. KCI（關鍵能力素質(zhì)指標）考核表的設計
  a)為什么要進行KCI考核
  b)哪些崗位要進行KCI考核
  c) KCI考核的進行方式－360度考核
  d)KCI考核表的設計
  e)沙盤演練：設計學員企業(yè)的KCI考核表
 17. Q&A（問題與解答）

C、沙盤演練
 1.提煉學員公司的企業(yè)級KPI
 2.分解學員企業(yè)的KPI，形成目標系統(tǒng)圖
 3.運用職責分析法分析一個崗位的KPI
 4.設計一個崗位的KPI考核表
 5.設計辦公室主任的GS考核表
 6.設計學員企業(yè)的KCI考核表

D、工具
 1.德魯克戰(zhàn)略業(yè)務指標體系
 2.價值樹分解模型
 3.多家企業(yè)的目標系統(tǒng)圖參考資料
 4.KPI績效考核表標準模板
 5.申報平衡法模型
 6.GS考核表標準模板
 7.KCI考核表標準模板
 8.某集團型企業(yè)KPI參考資料
 9.某生產(chǎn)型企業(yè)KPI參考資料
 10.某企業(yè)中高層KPI參考資料
 11.七大職能部門KPI參考資料
 12.KPI指標庫
 13.KCI指標參考資料
 
第三單元考核指標定義及數(shù)據(jù)收集
A、企業(yè)的困惑
設計量化指標難，但準確及時地統(tǒng)計收集KPI數(shù)據(jù)更難，怎么辦呢？

B、重點收獲
 1.考核指標如何定義
 2.考核指標定義應避免的錯誤
 3.何為績效數(shù)據(jù)中的財務數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)
 4.財務數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
 5.管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
 6.數(shù)據(jù)收集需要明確哪8個方面
 7.如何構建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系
 8.績效數(shù)據(jù)收集的流程與關鍵點
 9.沙盤演練：設計一個KPI指標的8明確
 10.Q&A（問題與解答）

C、沙盤演練
 1.對企業(yè)級KPI進行定義
 2.設計一個KPI指標的數(shù)據(jù)8明確

D、工具
 1.KPI定義表模板
 2.數(shù)據(jù)8明確模板
 3.某企業(yè)KPI數(shù)據(jù)案例
 4.某企業(yè)績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計制度
 
二、以績效為導向的『激勵機制』
激勵機制的設計
A、企業(yè)的困惑
獎金應該怎樣發(fā)放，才能讓員工心服口服，同時又能激勵員工，培養(yǎng)奮發(fā)向上工作環(huán)境？

B、重點收獲
為什么員工會有企業(yè)變相扣工資的念頭
如何通過獎金支付讓員工與企業(yè)同喜同悲
薪酬激勵的主要方式
薪酬結(jié)構激勵
薪酬水平激勵
福利激勵
專項獎金
如何設計浮動工資，比例多少才合理
績效工資掛鉤的辦法
與個人績效掛鉤
與企業(yè)績效掛鉤
如何計算個人績效系數(shù)
分數(shù)換算法
二次分數(shù)換算法
正態(tài)分布排列比例控制法
如何計算企業(yè)（單位）的績效系數(shù)
如何設計獎金的發(fā)放時間點
什么是獎金制
什么是提成制
提成制與獎金制的區(qū)別
提成制可能有的弊端
如何將提成制和獎金制的優(yōu)點結(jié)合起來運用
如何設計超額累進制和全額累進制
銷售人員激勵方案設計
如何處理銷售人員的區(qū)域差異
研發(fā)人員激勵方案設計
生產(chǎn)人員激勵方案設計
職能人員激勵方案設計
績效單項激勵方式的設計
福利激勵方式的設計
Q&A（問題與解答）。

C、沙盤演練
 1.模擬1季度員工評分、二次校正及績效評級
 2.計算數(shù)個崗位的績效系數(shù)
 3.設計一份職能人員考核制度
 4.設計一份銷售員考核制度

D、工具
 1．績效分數(shù)二次校模板
 2. 多家企業(yè)銷售考核制度參考資料
 3. 多家企業(yè)薪酬激勵制度

三、『卓越績效管理模式』（確保企業(yè)目標100%達成）
第一單元標桿企業(yè)卓越績效模式建立過程介紹

A、企業(yè)的困惑
我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？

B、重點收獲
 1、金輪股份企業(yè)背景介紹
 2、金輪股份在沒有導入卓越績效模式前的表現(xiàn)
 3、是什么觸動老板要導入卓越績效模式
 4、卓越績效模式導入的全過程介紹
 5、導入前后的經(jīng)營管理指標對比
 6、老板是怎樣被解放出來的
 7、金輪股份的卓越績效模式為什么能成功
 8、如何復制金輪的成功

D、工具
 1.《金輪股份績效管理系統(tǒng)建立項目行動計劃表》
 2.《金輪股份的績效管理制度》
 3.《金輪股份的績效檢討會運作模式》
 
第二單元正確認識卓越績效模式
A、企業(yè)的困惑
績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？

B、重點收獲
 1.績效考核與績效管理的區(qū)別
 2.績效管理的本質(zhì)是什么
 3.理解“績效=能力×意愿×環(huán)境”
 4.如何運用績效矩陣對員工進行分類
 5.員工類型的情景管理模式
 6.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關系
 7.卓越績效模式的步驟

C、沙盤演練
 1.這個管理者犯了什么錯誤

D、工具
 1、績效管理調(diào)查和診斷問卷    
 2、績效矩陣圖
 3、績效管理自評表（針對管理者）
 4、績效管理自評表（針對員工）
 
第三單元KPI年度規(guī)劃與績效策略計劃制定
A、企業(yè)的困惑
我們也制定年度目標，我們年底也考核，但目標的達成怎么老是不如人意？如何才能提高目標達成的確定性？

B、重點收獲
 1.年度KPI為什么要規(guī)劃到每個季度
 2.年度KPI如何規(guī)劃到每個季度
 3.如何理解“目標——策略——計劃”的聯(lián)系與區(qū)別
 4.如何制定年度經(jīng)營管理計劃         
 5.如何探討完成KPI的月策略
 6.月策略如何轉(zhuǎn)化成月計劃以落實     
 7.如何從月計劃中提煉GS
 8.如何簽訂考核合同                 
 9.Q&A（問題與解答）。

C、沙盤演練
 1.召開一個績效計劃會議
 2.對學員企業(yè)KPI進行2010年年度規(guī)劃，撰寫2010年策略與工作計劃（績效計劃）
 3.填寫一份績效考核表

D、工具
 1.KPI年度規(guī)劃表  
 2.某企業(yè)年度經(jīng)營管理計劃表參考資料
 3.某企業(yè)月度績效計劃及GS表參考資料
 4.某企業(yè)KPI及GS評分表參考資料
 
第四單元過程管理
A、企業(yè)的困惑
   績效目標也制定了，績效計劃也擬定了，但到年底一看，離目標差了一大截。過程我也想控制，但那么繁雜，我事情又那么多，如何才能控制？有無簡單、有效的操作？什么時候我也能象王石一樣去爬山？

B、重點收獲
 1.績效不是“考”出來的，而是“管”出來的；
 2.績效過程控制的兩種
 3.如何通過“日清表”讓員工自我控制；
 4.管理者如何提供“績效進度看板”進行過程管理
 5.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制；
 6.月度績效檢討會的流程與操作技巧；
 7.季度經(jīng)營分析會的流程與操作技巧；
 8.總結(jié)會的流程與操作技巧；
 9.其他過程控制形式
 10.定期統(tǒng)計報表
  a)預警機制建立
  b)提案管理制度
 11.過程控制的核心——管理閉環(huán)
 12. Q&A（問題與解答）。

C、沙盤演練
 1.   日清表的填寫
 2.   模擬績效檢討會的舉行
 3.   模擬季度經(jīng)營分析會的舉行

D、工具
 1.“日清表”模板       
 2.某企業(yè)統(tǒng)計報表參考資料
 3. 企業(yè)績效進度看板    
 4.某企業(yè)月度績效檢討會流程參考資料
 5.某企業(yè)季度績效檢討會流程參考資料
 6.某企業(yè)年度績效檢討會流程參考資料
 7.某企業(yè)經(jīng)營分析會制度8.某企業(yè)提案管理制度參考資料
 
第五單元 績效面談
A、企業(yè)的困惑
績效考核分數(shù)出來了，有時我們還不敢告訴員工，更不要說要面對面地談一下了；如何才能建立一個機制，讓員工乃至企業(yè)的績效得到持續(xù)的提升？

B、重點收獲
 1．“每天進步一點點”的力量
 2.績效面談的目的
 3.績效面談的基本要求
 4.績效面談的步驟
 5.正面績效結(jié)果反饋的模式
 6.負面績效結(jié)果反饋的模式
 7.如何制定下一步的績效改善計劃

C、沙盤演練
 1.演練一次績效面談
 2.制定一份績效改善計劃

D、工具
 1.績效面談表模板
 2.某企業(yè)績效面談表參考資料