高效招聘與面試技巧實戰(zhàn)訓練營

2012年3月23-24日  上 海   2012年3月30-31日  北 京  2012年4月13--14日 深 圳
◆標-準-費-用：2600元/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）

●課---程---背---景：
   是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現代經理人及HR總監(jiān)必備的基本素質。
   在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。
本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。另本培訓從以下三個方面進行了精心的設計；
理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動；

●課--程--收--獲：
◆明晰招聘的重要性；
◆認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；
◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
◆辨識面試中的"真實"與"謊言"；
◆根據目標和維度設定面試計劃；
◆掌握結構化面試的方法與技巧

●丁堅導師簡介：
丁堅 (Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。
   丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經驗，輔導過數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。

丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】
“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友。”袁先生, 副總經理, 北京住總集團
“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司
“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今后有更多的合作！”
劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司
“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

●課程大綱 標準課時：2天

 第一部分 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的十大核心理念
---最好的不一定是最合適的
---堅持用人所長
---[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]；
---強調企業(yè)文化的認同感
---企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
---寧缺勿濫，“請神容易送神難”
---小心遭遇面霸，不要提無效問題；
---招聘是所有部門的事情；
---招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
---招聘工作只有開始，沒有結束
成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
優(yōu)秀面試官應具備的素質與條件
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
維護求職者的自尊
小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗

第二部分 企業(yè)要什么樣的人---招聘崗位需求分析
案例：豐田公司的全面招聘體系
人力規(guī)劃需求預測的操作思路
案例：如何開展人力規(guī)劃？
某快速消費品企業(yè)的招聘計劃
如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
---崗位基本剛性要求
---應知應會專業(yè)知識
---工作必備綜合技能
---職業(yè)態(tài)度
---特別加分項
七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；
6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
某大型電氣設備公司招聘區(qū)域銷售經理---“鉆石模型”構建

第三部分 哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧
專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)
學員交流：如何理解招工難的現狀?如何最大程度緩解招工問題?
內部招聘的主要方法及分析
---晉升、競聘、職位調動、工作輪換
內部招聘案例討論：小李的困惑
如何根據招聘崗位選擇招聘渠道
---人才尋訪、獵頭、現場招聘；
---內部推薦、校園招聘、網絡招聘、報刊廣告
專題討論：企業(yè)校園招聘技巧
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
---信息發(fā)布：
---宣講準備：
---主題宣講；
---溝通交流；
---后續(xù)反饋。
招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道
專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
樂百氏挑選候選者的三道程序
高效簡歷篩選的三個原則
從“簡歷正文內容”本身讀出的信息
如何提高簡歷篩選速度
面試官要重點關注的簡歷信息
工具：招聘渠道分析評估表
--有效簡歷率（面試人數/簡歷總數）
--面試錄取率（錄取人數/面試人數）
--綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
--實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2010年招聘渠道數據對比分析

第四部分 候選者是否真的勝任---面試理論與實踐
筆試
---書面試卷進行筆試的特點
---案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試
非結構化面試與結構化面試
結構化面試的特點
---面試問題多樣化
---面試要素結構化
---評分標準結構化
---考官結構化
---面試程序及時間安排結構化
如何操作結構化面試：“六步法”
---確定面試要及權重
---編寫各要素的詳細定義說明
---編制具體的評分表格
---設計結構化面試題庫
---對相關主考官培訓，知識轉移
---現場實施結構化面試，及時評分
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
情景模擬法
---實戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例
---使用“情景模擬法”的技巧要點
壓力面試法
---實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例
---使用“壓力面試法”的技巧要點
行為面試法
---STAR行為面試的典型問題舉例
---行為面試的操作要點
討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？
---無領導小組討論
---無領導小組討論的實施步驟
---無領導小組討論的面試官看什么？
---注意無領導小組討論的“陷阱”
人才測評技術
升級版的面試提問技巧
實戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關注的共性問題
1、求職動機與欲望；
2、道德操守；
3、性格特點；
4、邏輯思維能力；
5、溝通能力；
6、學習能力；
7、執(zhí)行能力；
8、團隊協作能力；

第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險？
新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
衡量招聘工作質量的績效指標
招聘工作的階段性總結
案例分享：特殊面試

第六部分 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧